- •1.Понятие организационной роли, ее характеристики.
- •2.Система: понятие, основные характеристики.
- •3.Параметры организационной роли: сущность и содержание.
- •4.Понятие управления, управленческий цикл.
- •5.Восприятие работы исполнителем: сущность и особенности.
- •6. Понятие и виды профессионального обучения.
- •7.Процесс утраты интереса к работе, его этапы.
- •8. Характеристики внешней среды: сложность, динамичность, агрессивность, разнообразие рынков.
- •9. Структура механизма управления
- •10. Методы оценки деятельности персонала: сущность и характеристика
- •11. Понятие организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности организации.
- •12. Методы обучения персонала: классификация и характеристика.
- •13. Сущность и характерные особенности культуры власти.
- •14. Сущность целей, классификация целей организации.
- •15. Сущность и характерные особенности культуры роли.
- •16. Деловая карьера и ее виды.
- •17. Сущность и характерные особенности культуры задачи.
- •18. Управление деловой карьерой.
- •19. Принципы управления: сущность, виды и предназначение.
- •20. Сущность и виды контроля деятельности персонала.
- •21. Мотивационные теории: понятие и классификация.
- •22. Понятие и цели оценки деятельности персонала.
- •23. Административные методы управления.
- •24. Текущий контроль результатов деятельности и проведение аттестаций.
- •25. Экономические методы мотивации: сущность и содержание.
- •26. Показатели оценки деятельности персонала: виды и назначение.
- •27. Понятие и классификация управленческих решений.
- •28. Понятие команды, ее эффективность.
- •29. Требования, предъявляемые к управленческим решениям
- •30. Композиция команды: сущность и содержание
- •31. Содержание процесса принятия решений.
- •32.Структура предпочтений в команде: сущность и способ определения.
- •33 Социально-экономическая мотивация: сущность и методы.
- •34. Централизация и децентрализация управления: преимущества и недостатки.
- •35. Сущность и методы оценки эффективности решений.
- •36 Структура командных коммуникаций: сущность и содержание.
- •37. Понятие и характеристика этапа формирования решения.
- •38. Процессы становления и развития команды: сущность, виды и содержание.
- •39. Содержание и характеристика этапа реализации решения. (связан с 37)
- •40. Процессы принятия и реализации командных норм: сущность и содержание.
- •41 Классификация методов выработки и оценки альтернатив
- •42. Социально-психологические методы мотивации: сущность и характе-ристика.
- •43. Классификация стилей управления в системе грид.
- •44. Виды и характеристика ролей членов команды.
- •45. Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала: виды и характеристика.
- •46. Классическая классификация стилей руководства.
- •47. Сущность и содержание процесса маркетинга персонала.
- •48. Ситуационная модель ф. Фидлера классификации стилей управления: сущность и содержание.
- •Алгоритм Фидлера:
- •Определяем стиль имеющихся в организации лидеров:
- •Определяем ситуацию в коллективе исходя из выделенных фидлером 3 факторов:
- •Подбираем исходя из ситуации и имеющихся лидеров наиболее эффективного менеджера:
- •4 9. Теория жизненного цикла как классификация стилей управления.
- •50. Понятие конфликта, его позитивные и негативные последствия.
- •51. Источники покрытия потребности в кадрах, их преимущества и недостатки.
- •52. Модель принятия решений Врума-Йеттона.
- •53. Роль отбора в механизме управления трудовыми ресурсами организации.
- •54. Линейные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •55. Методы отбора персонала: виды и содержание.
- •56. Функциональные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •57. Интервью с кандидатами на вакантные должности: виды и этапы.
- •58. Штабные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •59. Дивизиональные организационные структуры: содержание, преимущества и недостатки.
- •60. Содержание личностных, профессиональных и деловых качеств руководителя и способы их оценки.
- •61. Матричные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •62. Оценка эффективности управленческого труда.
- •63. Характеристика стилей поведения в конфликте.
- •64. Методы оценки результатов труда руководителя.
- •65. Органические (адаптивные) организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •66. Товарные (продуктовые) стратегии организации: виды и характеристика.
- •67. Методы разрешения конфликтов.
- •68. Стратегии в области цены и качества: виды и характеристика.
- •1. Стратегия высоких цен
- •69. Модель коммуникационного процесса его элементы и этапы.
- •70. Стратегии сокращения: виды и характеристика.
- •71. Основные виды коммуникационных сетей: сущность и характеристика.
- •72. Стратегии концентрированного роста: виды и характеристика.
- •73. Полномочия и власть. Виды полномочий.
- •74. Стратегии диверсификации: виды и характеристика.
26. Показатели оценки деятельности персонала: виды и назначение.
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
При разработке системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, то есть, что именно в деятельности работника необходимо оценить.
Критерий - характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые стандарты, которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и работник могли реализовать свои цели. Иными словами, критерии - это те показатели и характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии оценки рабочих показателей могут быть как объективными: стандарты, нормативы качества и производительности, так и субъективными: основанные на мнениях и оценках экспертов.
Выделяют также количественные, качественные и индивидуальные показатели работы персонала. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и качественной форме. Количественные критерии - выработка часов, объем продаж, то есть все то, что может быть выражено в форме числа.
Количественные показатели - наиболее распространенные критерии оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (например, объем продаж в денежном выражении). При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты:
Качество работы. Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.
Объем работ (количество). Работа выполняется в запланированном объеме.
Присутствие на работе (дисциплина). В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.
Лояльность к организации (отделу). Уважительное отношение к организации.
Но количественные показатели могут не всегда отражать различия и профессиональной эффективности и ценности работников для организации.
Качественные показатели. Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников.
Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результате:
коммуникабельность,
личностная зрелость,
эмоциональная устойчивость и др.
При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах как:
самостоятельность,
ответственность,
инициативность,
надежность,
настойчивость и др.
Оценка рабочего поведения определяет, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов - поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами и клиентами.
Рассматривать полученную в результате оценки информацию можно в комплексе или брать каждый показатель по отдельности.
Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой.
Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то такие показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного работника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.