- •1.Понятие организационной роли, ее характеристики.
- •2.Система: понятие, основные характеристики.
- •3.Параметры организационной роли: сущность и содержание.
- •4.Понятие управления, управленческий цикл.
- •5.Восприятие работы исполнителем: сущность и особенности.
- •6. Понятие и виды профессионального обучения.
- •7.Процесс утраты интереса к работе, его этапы.
- •8. Характеристики внешней среды: сложность, динамичность, агрессивность, разнообразие рынков.
- •9. Структура механизма управления
- •10. Методы оценки деятельности персонала: сущность и характеристика
- •11. Понятие организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности организации.
- •12. Методы обучения персонала: классификация и характеристика.
- •13. Сущность и характерные особенности культуры власти.
- •14. Сущность целей, классификация целей организации.
- •15. Сущность и характерные особенности культуры роли.
- •16. Деловая карьера и ее виды.
- •17. Сущность и характерные особенности культуры задачи.
- •18. Управление деловой карьерой.
- •19. Принципы управления: сущность, виды и предназначение.
- •20. Сущность и виды контроля деятельности персонала.
- •21. Мотивационные теории: понятие и классификация.
- •22. Понятие и цели оценки деятельности персонала.
- •23. Административные методы управления.
- •24. Текущий контроль результатов деятельности и проведение аттестаций.
- •25. Экономические методы мотивации: сущность и содержание.
- •26. Показатели оценки деятельности персонала: виды и назначение.
- •27. Понятие и классификация управленческих решений.
- •28. Понятие команды, ее эффективность.
- •29. Требования, предъявляемые к управленческим решениям
- •30. Композиция команды: сущность и содержание
- •31. Содержание процесса принятия решений.
- •32.Структура предпочтений в команде: сущность и способ определения.
- •33 Социально-экономическая мотивация: сущность и методы.
- •34. Централизация и децентрализация управления: преимущества и недостатки.
- •35. Сущность и методы оценки эффективности решений.
- •36 Структура командных коммуникаций: сущность и содержание.
- •37. Понятие и характеристика этапа формирования решения.
- •38. Процессы становления и развития команды: сущность, виды и содержание.
- •39. Содержание и характеристика этапа реализации решения. (связан с 37)
- •40. Процессы принятия и реализации командных норм: сущность и содержание.
- •41 Классификация методов выработки и оценки альтернатив
- •42. Социально-психологические методы мотивации: сущность и характе-ристика.
- •43. Классификация стилей управления в системе грид.
- •44. Виды и характеристика ролей членов команды.
- •45. Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала: виды и характеристика.
- •46. Классическая классификация стилей руководства.
- •47. Сущность и содержание процесса маркетинга персонала.
- •48. Ситуационная модель ф. Фидлера классификации стилей управления: сущность и содержание.
- •Алгоритм Фидлера:
- •Определяем стиль имеющихся в организации лидеров:
- •Определяем ситуацию в коллективе исходя из выделенных фидлером 3 факторов:
- •Подбираем исходя из ситуации и имеющихся лидеров наиболее эффективного менеджера:
- •4 9. Теория жизненного цикла как классификация стилей управления.
- •50. Понятие конфликта, его позитивные и негативные последствия.
- •51. Источники покрытия потребности в кадрах, их преимущества и недостатки.
- •52. Модель принятия решений Врума-Йеттона.
- •53. Роль отбора в механизме управления трудовыми ресурсами организации.
- •54. Линейные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •55. Методы отбора персонала: виды и содержание.
- •56. Функциональные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •57. Интервью с кандидатами на вакантные должности: виды и этапы.
- •58. Штабные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •59. Дивизиональные организационные структуры: содержание, преимущества и недостатки.
- •60. Содержание личностных, профессиональных и деловых качеств руководителя и способы их оценки.
- •61. Матричные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •62. Оценка эффективности управленческого труда.
- •63. Характеристика стилей поведения в конфликте.
- •64. Методы оценки результатов труда руководителя.
- •65. Органические (адаптивные) организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •66. Товарные (продуктовые) стратегии организации: виды и характеристика.
- •67. Методы разрешения конфликтов.
- •68. Стратегии в области цены и качества: виды и характеристика.
- •1. Стратегия высоких цен
- •69. Модель коммуникационного процесса его элементы и этапы.
- •70. Стратегии сокращения: виды и характеристика.
- •71. Основные виды коммуникационных сетей: сущность и характеристика.
- •72. Стратегии концентрированного роста: виды и характеристика.
- •73. Полномочия и власть. Виды полномочий.
- •74. Стратегии диверсификации: виды и характеристика.
22. Понятие и цели оценки деятельности персонала.
Оценка деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работника требованиям исполняемой организационной роли. Она преследует цели, которые можно объединить в 3 группы: информационные, административные и мотивационные
Информационные. Оценка деятельности дает информацию руководителю о реальных результатах труда подчиненных, их потенциале. Оцениваемый сотрудник получает обективную оценку своей деятельности.
Административные. Комплексная оценка персонала позволяет руководителю принимать обоснованные решения по проектированию деловой карьеры сотрудника.
Мотивационные. Оценка персонала должна мотивировать сотрудников к изменению трудового поведения, развитию, повышению своего трудового потенциала.
Все эти цели взаимосвязаны. Например, информация, ведущая к административному решению о повышении по службе должна полодительно мотивировать человека к продуктивной работе.
Основные принципы оценки деятельности персонала:
объективность и прозрачность - оцека не долна зависеть от чьего-то частного мнения
надежность - оценка должна иметь относительную свободу от влияния ситуационных факторов
достоверность
прогностичность - должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы
Оценка помогает решить следующие задачи:
оценить профессионализм работника(уровень проф. подготовленности, уровень психологической подготовленности, эффективность труда)
выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников
установить степень соответствия зп усилиям, результативности его труда и его ожиданиям
определить основные направления развития персонала
сформировать эффективный механизм мотивации
23. Административные методы управления.
Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях, направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга.
Особенность административных методов:
прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
соответствие административных методов нормам органов управления.
Способы административного воздействия.
Материальная ответственность и взыскания. (обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием)..
Дисциплинарная ответственность и взыскания(в случае нарушения трудового законодательства)
Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.
Разновидности административного взыскания:
штрафы;
предупреждения;
административный арест;
исправительные работы;
конфискация или возмездное изъятие предметов.
Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.