- •1.Понятие организационной роли, ее характеристики.
- •2.Система: понятие, основные характеристики.
- •3.Параметры организационной роли: сущность и содержание.
- •4.Понятие управления, управленческий цикл.
- •5.Восприятие работы исполнителем: сущность и особенности.
- •6. Понятие и виды профессионального обучения.
- •7.Процесс утраты интереса к работе, его этапы.
- •8. Характеристики внешней среды: сложность, динамичность, агрессивность, разнообразие рынков.
- •9. Структура механизма управления
- •10. Методы оценки деятельности персонала: сущность и характеристика
- •11. Понятие организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности организации.
- •12. Методы обучения персонала: классификация и характеристика.
- •13. Сущность и характерные особенности культуры власти.
- •14. Сущность целей, классификация целей организации.
- •15. Сущность и характерные особенности культуры роли.
- •16. Деловая карьера и ее виды.
- •17. Сущность и характерные особенности культуры задачи.
- •18. Управление деловой карьерой.
- •19. Принципы управления: сущность, виды и предназначение.
- •20. Сущность и виды контроля деятельности персонала.
- •21. Мотивационные теории: понятие и классификация.
- •22. Понятие и цели оценки деятельности персонала.
- •23. Административные методы управления.
- •24. Текущий контроль результатов деятельности и проведение аттестаций.
- •25. Экономические методы мотивации: сущность и содержание.
- •26. Показатели оценки деятельности персонала: виды и назначение.
- •27. Понятие и классификация управленческих решений.
- •28. Понятие команды, ее эффективность.
- •29. Требования, предъявляемые к управленческим решениям
- •30. Композиция команды: сущность и содержание
- •31. Содержание процесса принятия решений.
- •32.Структура предпочтений в команде: сущность и способ определения.
- •33 Социально-экономическая мотивация: сущность и методы.
- •34. Централизация и децентрализация управления: преимущества и недостатки.
- •35. Сущность и методы оценки эффективности решений.
- •36 Структура командных коммуникаций: сущность и содержание.
- •37. Понятие и характеристика этапа формирования решения.
- •38. Процессы становления и развития команды: сущность, виды и содержание.
- •39. Содержание и характеристика этапа реализации решения. (связан с 37)
- •40. Процессы принятия и реализации командных норм: сущность и содержание.
- •41 Классификация методов выработки и оценки альтернатив
- •42. Социально-психологические методы мотивации: сущность и характе-ристика.
- •43. Классификация стилей управления в системе грид.
- •44. Виды и характеристика ролей членов команды.
- •45. Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала: виды и характеристика.
- •46. Классическая классификация стилей руководства.
- •47. Сущность и содержание процесса маркетинга персонала.
- •48. Ситуационная модель ф. Фидлера классификации стилей управления: сущность и содержание.
- •Алгоритм Фидлера:
- •Определяем стиль имеющихся в организации лидеров:
- •Определяем ситуацию в коллективе исходя из выделенных фидлером 3 факторов:
- •Подбираем исходя из ситуации и имеющихся лидеров наиболее эффективного менеджера:
- •4 9. Теория жизненного цикла как классификация стилей управления.
- •50. Понятие конфликта, его позитивные и негативные последствия.
- •51. Источники покрытия потребности в кадрах, их преимущества и недостатки.
- •52. Модель принятия решений Врума-Йеттона.
- •53. Роль отбора в механизме управления трудовыми ресурсами организации.
- •54. Линейные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •55. Методы отбора персонала: виды и содержание.
- •56. Функциональные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •57. Интервью с кандидатами на вакантные должности: виды и этапы.
- •58. Штабные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •59. Дивизиональные организационные структуры: содержание, преимущества и недостатки.
- •60. Содержание личностных, профессиональных и деловых качеств руководителя и способы их оценки.
- •61. Матричные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •62. Оценка эффективности управленческого труда.
- •63. Характеристика стилей поведения в конфликте.
- •64. Методы оценки результатов труда руководителя.
- •65. Органические (адаптивные) организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •66. Товарные (продуктовые) стратегии организации: виды и характеристика.
- •67. Методы разрешения конфликтов.
- •68. Стратегии в области цены и качества: виды и характеристика.
- •1. Стратегия высоких цен
- •69. Модель коммуникационного процесса его элементы и этапы.
- •70. Стратегии сокращения: виды и характеристика.
- •71. Основные виды коммуникационных сетей: сущность и характеристика.
- •72. Стратегии концентрированного роста: виды и характеристика.
- •73. Полномочия и власть. Виды полномочий.
- •74. Стратегии диверсификации: виды и характеристика.
20. Сущность и виды контроля деятельности персонала.
Контроль является неотъемлемым атрибутом функционирования любой социальной системы.
Контроль – процесс, обеспечивающий достижение целей организации, необходимый для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут неразрешимыми |
Для осуществления контроля необходимо:
наличие планов – поскольку невозможно определить эффективность чьей-либо деятельности, если неизвестны ее цели;
наличие организационной структуры, поскольку для осуществления контроля необходимо знать, кто отвечает за данный участок работы.
Виды контроля:
1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Предварительный контроль используется в трех областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Например: ознакомление с документами кандидата на вакантную должность.
2. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Объектом является подчиненные сотрудники. Для того, чтоб осуществить текущий контроль таким образом, аппарату управления необходима обратная связь. Обратная связь - данные о полученных результатах. Например: контроль качества выполнения операций по обработке предметов труда; регулярные проверки работы подчиненных.
Текущий контроль осуществляется в двух формах:
- стратегический – имеет в качестве основного объекта эффективность использования ресурсов организации с точки зрения достижения ее конечных целей и проводится по количественным и качественным показателям. Сам процесс сводится к сбору, обработке и оценке информации об уровне производительности труда, об уровне внедрений научно технического прогресса, новых методов работ, новых технологий в организации и ее подразделениях;
- оперативный – ориентирован на текущую производственную и хозяйственную деятельность (соблюдение последовательности операций, норм времени на их выполнение, качество труда). В ходе данного контроля проверяется загрузка оборудования, соблюдение общего графика работ, наличие запасов сырья, материалов и топлива, а так же уровень текущих работ и расходования денежных средств.
3. Заключительный контроль проводится по окончании работ и основывается на обратной связи. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, то есть руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми. Например: испытание готовой продукции; утверждение проекта.
Контроль так же делится на:
1. Внешний – осуществляется администрацией организации или специальными сотрудниками – контролерами. Такой контроль основывается на том факте, что люди лучше выполняют свои обязанности если знают, что за ними наблюдает руководитель или его представитель
2. Внутренний (самоконтроль) – исполнители сами следят за своей работой, ее результатами и вносят при необходимости корректировки собственной деятельности. Его главная задача – вовремя обнаружить проблему и найти пути ее решения, а не поймать кого-либо и наказать, чтобы другим было не повадно. В таких условиях люди трудятся легко и свободно, принимают активное участие в формулировке целей своей деятельности и контролируют процесс их достижения.