20. Типология организационных культур.

Типология Харрисона

Ролевая культура – типично для России.

Ориентированная на власть и силу, культура круга - строится на авторитете руководителя.

Культура, ориентированная на задачу – аморфная, неясность,

Культура, ориентированная на людей

Реакция на инновацию…

Типология Бурке (Франция), основана на особенностях взаимодействия орг-ции с внеш. Средой, её размеров, структуры, мотивации персонала

8Типов орг. Культур

Культура оранжереи, - бюрократичность, конформизм,

собирательный колосок, - уважение к руководителю,

культура огорода, -

культура французского сада, - на крупных орг-ях, ИБМ

культура крупных плантаций

культура лианы –минимум упр-я, ориентация на работника (гибкость и объективность)

модель косякры –

культура кочующей орхидеи –

Типология Чаральза Хэнди

Зевс

Аполлон, - бюрократическая

Афина

Дионис

Классификации К.Камерон, Р.Киинн

клан… - Сплочённость

Инновационная

автократическая

Рыночная

Типология организационных культур

Организационная культура предприятия - это система духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данному предприятию, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды.

Преобладающая организационная культура — это организационная культура, которую разделяют большинство сотрудников компании.

Субкультура организации — это культура профессиональных групп, которая существует в организации, которая не идет вразрез с общими положениями организационной культуры.

Контркультура организации — это культура групп сотрудников, которая противоречит общим нормам организационной культуры.

Организационную культуру можно разделить на:

- формальную (включает официально провозглашенную цель, задачи организации, ее структуру, технологии, стимулирование труда);

- неформальную (неписанные правила организации, традиции поведения)

По количественному аспекту:

- слабую (характеризуется постоянной сменой ценностей организации)

- сильную (характеризуется гл ценностями организации, кот четко определены и активно поддерживаются большинством членов).

По качественному аспекту разделяют высокую и низкую организационную культуру.

Для разных организационных культур характерно различное соотношение того и другого видов знаний. Могут быть выделены:

1. Культура научных знаний. Принцип этой культуры — надо полагаться в основном на знания, полученные научным путем, как более объективные, обоснованные, позволяющие раскрыть существо организационной проблемы.

2. Культура практического опыта. Базовый принцип — опираться следует на практический опыт, так как он более конкретен и максимально приближен к реальной жизни.

3. Культура сочетания науки и опыта. Реализация миссии и целей организации требует опираться как на научные, так и на практические знания.

21. Процесс формирования и изменения организационной культуры.

Процесс формирования организационной культуры

Пока организационная культура формируется, она максимально подвержена двум процессам: процессу внешней адаптации, который представляет собой поиск ниши для организации на рынке, и процессу внутренней интеграции организационной культуры, который представляет собой способы наиболее эффективных коммуникаций между сотрудниками организации. Составными частями процесса внутренней интеграции являются:

1) формирование общего языка организации;

2) определение групп, которые существуют в организации, и определение границ этих групп. Можно выделить профессиональные, возрастные группы и группы, формируемые по статусу, который сотрудники имеют в организации;

З) власть (принципы ее получения; возможности поддержания власти в организации; возможности потери власти в организации). Сотрудники формируют поведение, необходимое для поддержания власти;

4) личностные отношения, которые формируются между сотрудниками организации;

5) система наград и стимулов, которая существует внутри организации.

Вывод: формирование организационной культуры является результатом двух процессов — внешней адаптации и внутренней интеграции.

Логика становления организационной культуры:

• Разработка философии организации, включая основные ценности, которые разделяются ее членами.

• Разработка критериев отбора кадров. Необходимо исходить не только из профессиональных и образовательных возможностей кандидата, но и его ценностных ориентаций.

• Социализация персонала, адаптация требованиям организационной культуры. Стадии:

1.предварительное ознакомление с организацией и ее культурой до оформления на работу,

2. осознание принятым работником того, что представляет собой организация и ее культура,

3. изменение работника в соответствии с требованиями организационной культуры.

Закрепление организационной культуры. Формы:

1)создание легенд, отражающих историю организации;

2) ритуал, символы (одежда, интерьер).

Культура организации оказывается приемлемой для определенного периода времени и условий.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы:

- организационный кризис - подвергает сомнению сложившуюся практику работы и открывает возможности для принятия новых ценностей.

- смена руководства - новые лидеры должны иметь четкое представление о том, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

- стадии жизненного цикла организации - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Возраст чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности.

- размер - изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

- уровень культуры - чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

- наличие субкультур - чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

а) анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

б) разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

Изменение организационной культуры может происходить либо в результате изменения внешнего окружения компании, т. е. эволюционным путем, либо революционным путем — в результате кризиса внешнего окружения. Результатом революционного изменения может явиться резкое изменение организационной культуры либо прекращение существования организационной культуры.