16. Понятие и структура организационной культуры.

Огранизационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и положений, выраженных в заявленных организацией ценностей, задающих людям ориентиры их поведения и действия; совокупность господствующих в конкретном коллективе ценностей, установок, а также общеморальный климат, помогающий работникам понять назначение организации в целом, механизм ее функционирования, создать нормы поведения

Структура организационной культуры:

• 1.Поверхностный- внешние элементы культуры, которые воспринимаются через его 5 чувств

• 2.Подповерхностный – ценность членов организации, которые отражаются во внешних символах и языке (обряды, традиции, внешний вид)

• 3.Глубинный – базовые верования и ценности каждого работника, которые проявляются в его поведении и взаимодействии с другими членами организации

Содержание ОК: Осознание себя и своего места в организации, система коммуникации, внешний вид, организация питания, отношения ко времени, взаимоотношение между людьми, ценности, нормы, трудовая этика и мотивация к работе, процесс развития и обучение работников, вера во что-то

Управление культурой проявляется через ее формирование, поддержание , изменение

1. Сверху вниз

2. Снизу вверх – руководитель отслеживает привычки и норсы коллектива и закрепляет

Формирование культуры включает в себя процессы внешней адаптации организации через установлении миссии, цели с учетом деловой культуры, которая существует в отрасли и обазцов национальной культуры

Изменение культуры происходит тогда, когда происходит изменение поведения человека. 3 сочетания поведения: изменение культуры без изменения поведения, изменения поведения без изменения культуры, изменение поведения и культуры

Этапы изменения:

-Установление ценностей и норм, которые следует изменить

-Выявление хранителей традиций в организации чья поддержка может быть решающей

-Выявить элементы культуры: которые сохранить, от которых нужно избавиться, которые стоит снова ввести

-разработать план внедрения новой культуры

-создать систему контроля для поддержки изменений

Типология организационных культур.

Преобладающая организационная культура — это организационная культура, которую разделяют большинство сотрудников компании.

Субкультура организации — это культура профессиональных групп, которая существует в организации, которая не идет вразрез с общими положениями организационной культуры.

Контркультура организации — это культура групп сотрудников, которая противоречит общим нормам организационной культуры.

Организационную культуру можно разделить на:

- формальную (включает официально провозглашенную цель, задачи организации, ее структуру, технологии, стимулирование труда);

- неформальную (неписанные правила организации, традиции поведения)

Также на:

- доминирующую (выражает ключевые ценности, которые разделяются большинством членов организации);

- субкультуру (возникают на уровне подразделений или филиалов организации).

По количественному аспекту:

- слабую (характеризуется постоянной сменой ценностей организации);

- сильную (характеризуется гл ценностями организации, кот четко определены и активно поддерживаются большинством членов).

По качественному аспекту на:

- высокую (продвинутую, прогрессивную)

Черты: демократизация управления; динамичность и быстрое реагирование на окружающую среду; учет интересов потребителей, их пожеланий; поощрение инициативности работника; создание атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала; вкладывание ресурсов в человеческий фактор; культ учебы и повышение квалификации работников.

- низкую (примитивную).

Для разных организационных культур характерно различное соотношение того и другого видов знаний. Могут быть выделены:

1. Культура научных знаний. Принцип этой культуры — надо полагаться в основном на знания, полученные научным путем, как более объективные, обоснованные, позволяющие раскрыть существо организационной проблемы.

2. Культура практического опыта. Базовый принцип — опираться следует на практический опыт, так как он более конкретен и максимально приближен к реальной жизни.

3. Культура сочетания науки и опыта. Реализация миссии и целей организации требует опираться как на научные, так и на практические знания.