Деловые игры Ролевые игры

Представляют собой метод обучения, в котором моделируются условия и динамика определенной деятельности.

Деловые игры бывают глобальными (управление компанией) и локальными (проведение переговоров, составление бизнес плана)

Преимущества:

• Полезны для выработки практических навыков (проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (работа с клиентами, сотрудничество)

• являясь моделью реальной ситуации в организации, они дают возможность значительно сократить операционный цикл и продемонстрировать участникам результаты их решений и действий

Недостатки:

• являются менее эффективными для усвоения теоретических знаний и освоения новых профессий

• высокозатратный метод (требуются спец. Знания и много времени на подготовку)

• зависит от степени подготовки инструктора

Самостоятельное обучение

Наиболее простой вид обучения. Для него не требуются ни инструктор, ни определенное время, ни специальное помещение – обучающийся учится там, тогда и как ему удобно.

Плюс:

обучающийся сам может контролировать основные параметры обучения (темы, число повторений, продолжительность занятий)

Минус:

Отсутствие обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе.

44. Управление карьерой работника. Создание резерва руководителей.

Карьера – продвижение в к-либо сфере д-ти, достижение известности, славы, выгоды. Ранее карьеризм воспринимался только как негативное явление. В настоящее время наметились тенденции изменения отношения к карьере в положительную сторону. На это повлияли факторы:

- переход от индустриального общ-ва к информационному;

- переход от силовых технологий к высоким технологиям;

- переход от иерархического построения организации к сетевому;

- переход к ситуациям со множеством вариантов решения;

- переход к глобальным корпорациям;

- возможность резких организационных и ситуационных изменений.

Выделяют несколько типов карьеры: профессиональная (рост знаний, навыков) и внутриорганизационная (траектория движения человека внутри орг-ции). Внутриорг.карьера бывает горизонтальная, вертикальная и центростремительная.

Продвижение сотрудника в орг-ции должно соответствовать принципам:

1. последовательное, непрерывное движение

2. равенство возможностей

3. преемственность

4. максимум срока пребывания в должности

5. материальная и моральная заинтересованность.

Виды карьеры:

1. суперавантюрная. Высокая скорость продвижения, пропуск промежуточных ступеней. Такие карьеры бывают случайные (повезло) и совместные (продвижение детей, членов семьи).

2. Авантюрная. Пропуск 2-х уровней.

3. Традиционная – постепенное продвижение, иногда возможно понижение в должности.

4. Структурный тип – изменение сферы д-ти, типа орг-ции.

5. Отбывающий тип – задача удержаться на существующей должности. Невозможно ни повышение, ни понижение. Ориентация на личные интересы.

6. Преобразующий тип карьеры – завоевание новых рубежей, сфер д-ти.

7. Эволюционный – должностное продвижение синхронно с ростом организации.

Этапы карьеры работника:

Этапы карьеры:

Этап	Возраст	Характеристика	Особенности уровня потребностей
1.Подготовительный	До 25	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, начало самоутверждения
2. Становление	25-30	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Безопасность существования, нормальный уровень з/платы, самоутверждение, начало достижения независимости
3. Продвижение	30-45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков, опыта, рост квалификации	Высокий уровень з/платы, повышение самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
4. Сохранения	45-60	Пик совершенствования квалификации, обучение молодежи	Увеличение уровня з/платы, интерес к другим источникам дохода, стабилизация независимости, повышение самовыражения, начало уважения
5. Завершения	После 60	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение новой смены	Сохранение уровня з/платы, повышение интереса к другим источникам дохода, стабилизация самовыражения, повышение уважения
6. Пенсионный	После 65	Занятие новыми видами деятельности	Размер пенсии, здоровье, самовыражение в новых сферах, стабилизация уважения

Процесс управления карьерой является двусторонним. Объект управления – повышение ценности человеческого капитала. Субъект – работник или работодатель. Если работник, то речь идет об управлении личной карьерой. Если работодатель – управление деловой карьерой.

Цели карьеры:

1. Получить работу или должность. Которая соответствует самооценке.

2. Заниматься д-тью, которая приносит моральное удовлетворение.

3. работа, к-я приносит хороший доход.

4. Должность, к-я увеличивает проф.навыки.

5. Иметь определенную степень независимости.

Цели меняются с течением времени.

Выбор карьеры предопределяют личностные ориентации. Дж.Голланд выделил 6 основных личностных ориентаций.

• реалистическая ориентация – склонность к занятиям, связ.с физ.силой.

• исследовательская – карьера, связанная с интровертной д-тью (размышление, созерцание, наблюдение).

• Артистическая – самовыражение, эмоции.

• Социальная – межличностное взаимодействие.

• Инициативная – вербальная активность + влияние на других.

• Конвенциоанльная ориентация – структурная д-ть, сопоставление своих потребностей с потребностями орг-ции.

Важнейшей детерминантой проф.пути человека есть представление о своей личности «Я-концепция». Важным элементом «Я-концепции» явл.якорь карьеры – интерес или ценность, от которой личность ни за что не откажется, если придется сделать выбор. Выделяют следующие якоря карьеры:

- технико-функциональная компетенция;

- менеджерская компетенция;

- автономия;

- служение;

- вызов;

- интеграция стилей жизни;

- предпринимательство.

Продвижение по службе зависит не только от личных, проф. И деловых качеств, но и от объективных условий: высшая точка карьеры, длина карьеры, показатель уровня позиции и др. факторов.

Управление деловой карьерой закл. в том, что с момента принятия раб-ка на предприятие и до его предполагаемого увольнения необходимо организовать его планомерное передвижение по должностям и рабочим местам.

Планирование карьеры – определение целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей карьеры – последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность и набор средств для приобретения необходимых навыков.

Планирование карьеры – карьерограмма – док-т, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть навыками для эффективной работы на конкретном месте. Карьерограмма сост.из 2х частей. 1 – перечень должностей работника, которые он должен пройти с указанием сроков занятия должности; 2 – х-ка видов обучения, с указанием периодов прохождения обучения.

Преимущества планирования и управлением развития карьеры.

Для сотрудника:

- Более высокая степень удовлетворенности от работы в организации

- Более четкое видение личных перспектив

- Возможность целенаправленной подготовке к будущей профессиональной деятельности;

- Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Для организации:

- Получение мотивированных и лояльных сотрудников

- Возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов.

Наиболее известные модели планирования карьеры: Синергетическая модель К.Бернса и К.Магнусса и модель партнерства по планированию и развитию карьеры С.В.Шекшня.

Современная орг-ция заинтересована в проф.росте сотрудников на всех уровнях, но подготовке высших руководителей д.уделяться особое внимание. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение 3-х задач:

1. выявление сотрудников, имеющих потенциал;

2. подготовка этих сотрудников;

3. обеспечение плавного замещения.

Существует 2 группы, входящие в резерв:

- преемники или дублеры. Уже готовы или скоро будут готовы.

- молодые сотрудники, имеющие лидерский потенциал.

Основные характеристики, которые учитываются:

- гражданская зрелость;

- отношение к труду;

- уровень знаний;

- организаторские навыки;

- способность к руководству;

- способность поддерживать передовое;

- морально-этические характериски.

Основные этапы подготовки резерва.

Определение ключевых должностей и плана их замещения.

Определение характеристик будущих руководителей, личных качеств, компетенций, знаний необходимых для эффективной работы в должности руководителя.

Отбор кандидатов в резерв руководителей

Определение потребностей развития.

Подготовка планов развития.

Реализация планов подготовки преемников

Оценка прогресса развития.

Назначение на должность.

Адаптация нового сотрудника