Тестирование. После бесконтактного общения претендентами отбирается кандидатам для тестирования.

Тест – средство, с помощью которого измеряется какой-либо показатель человека.

Эффективность тестирования зависит от качества тестов. Показатели качества рассчитывается на этапе создания тестов.

1.Объективность – степень независимости результатов теста от проверяющего.

2. надежность – степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена при повторение тестирования.

3.Валидность. Гарантия того, что тест в самом деле измеряет то, что подлежит измерению или должно что быть измерено.

Виды тестов:

1.Тесты для оценки личного типа и особенностей поведения. Используются для оценки того, насколько личные качества кандидата соответствует требованиям вакантной должности. Способствует установлению интересов, склонений, внутренних установок, черт характера, социальной меры поведения.

2.Тесты для оценки способностей. Направлен на выявление и оценки уровня развития определенных способностей кандидатов (вербальная компетентность, оперирование словами, пространственное мышление, оперирование числами, память, причинные связи). Тест Айзенка на IQ.

3.Тесты для определенных знаний и навыков (квалификационные тесты)

Собеседование. Представляет собой беседу претендента с представителями кадровой службы или руководителем (менеджером), при которой в процессе обмена информацией с одной стороны происходит сбор данных о потенциале пригодности кандидата, а с другой претендент получает сведения о будущей работе и своих перспективах.

В познавательное поле собеседования входит:

-получение впечатлений о кандидате

-выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе.

-сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий.

-выявление способностей кандидата включаемых в предназначенную ему рабочую группу.

-выявление ожиданий и целевых представлений кандидата.

-информирует кандидата о предприятии и рабочем месте.

-создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

Виды собеседований.

1. С использованием бланка-схемы, т.е. опросного листа, на котором работник службы управления персоналом делает пометки об ответах кандидата.

2.Собеседование в свободном режиме или не структурированное, т.е. предварительно определяется лишь тема беседы, а интервьюер подстраивается под каждого кандидата.

3.С использованием заранее подготовленных вопросов: структурированное, т.е. задаются рамки, и характер вопросов не зависит от хода разговора; смешанное.

Вопросы должны располагаться от более общего к более конкретным:

1.Контактная фаза, приветствие, взаимное представление.

2.Выявление личного, семейного и социального фона кандидата.

3.Образовательный путь кандидата.

4.Опыт работы, профессиональное развитие.

5. Информация о предприятие, отделе, должности.

6. Переговоры о контракте и заключение разговора.

7. Заключение разговора.

«Ловушки» при ведение собеседования: неконкретные вопросы, пауза, активное слушание, побуждение к откровенности, непонимание, провокация.

Профессиональное испытание. Является одним из самых надежных методов отбора. Создается конкретная ситуация из того поля деятельности на которое подыскивается работник.

Выделяют 2 подхода к профессиональным испытаниям:

1.Как к профессиональному экзамену.

2.Профессиональный экзамен +предоставленные образцы.

Основные этапы:

- выбор критического события, т.е. тех случаев из ежедневной практики, преодоление которых может говорить об успешности или не успешности.

- определение формы профессионального испытания и подготовка экспертов.

- проведение профессионального испытания.

-оценка, которая направлена на: отвечает ли кандидат минимальным требованиям; как можно улучшить его слабые стороны.

Центры оценки – испытания, при которых несколько кандидатов менеджеров выполняют реальные управленческие задачи под наблюдением экспертов, оценивают управленческий потенциал кандидата.

Цели использования центров оценки: отбор персонала, оценка потенциала сотрудников при аттестации, оценка для обучения и планирования перемещений.

Виды заданий центров оценки.

• Почтовая корзина. Кандидату предлагается набор отчетов, памяток, записок, которые он должен проанализировать и отреагировать на каждый материал, обосновывая свое решение.

• Групповые дискуссии. В группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому необходимо найти общее решение для группы. Наблюдатели оценивают способности к лидерству, способности общаться и аргументировать свою точку зрения.

• Деловые игры. Участники должны иметь реальную управленческую задачу.

• Индивидуальные сообщения. Испытуемый готовит устное сообщение по заданной теме. Оценивается умение логически мыслить и общаться с аудиторией.

• Тесты

• Собеседование

Качества, которые оцениваются в центре оценки: способность принимать решения, поведение в стрессовой ситуации, способность отстаивать т.з., инициативность, творческий потенциал, способность сформировать команду, вербальные и письменные коммуникации, способность к планированию и контролю, способность к делегированию полномочий.

Преимущества ЦО.

1. Оценка индивидуального потенциала, не подверженного влиянию условий работы, оценок.

2. Использование объективных процедур, измеряемых определенные качества участника.

3. Сильные и слабые стороны кандидата, возможность узнать.

4. Возможность узнать индивидуальную мотивацию.

5. Выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Эффективность отбора персонала.

Критерии эффективности: Своевременность; Результативность, простота и удобство применяемых методов, экономичность – соотношение затрат на отбор и качества отобранных кандидатов.

Показатели качества отбора.

• Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников

• Доля работников, не прошедших испытательный срок

• Фин. Затраты по поиску и отбору кандидатов

• Уровень нарушения трудовой дисциплины

• Уровень брака и ошибок допускаемых новыми работниками

• Количество жалоб клиентов, поставщиков, потребителей по вине новых работников

• Уровень травматизма.

Прямые потери при ошибках отбора:

1. Потери, связанные с низкой производительностью, прибылью, качеством продукции, услуг.

2. Ухудшение имиджа организации в глазах клиентов, потребителей, поставщиков, снижение прибыли

3. Издержки, связанные с прогулом, травматизмом.

4. Риск, связанный с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников

5. Расходы по поиску, отбору и обучению неподходящих работников.

Косвенные издержки при ошибках отбора:

1.Недовольство клиентов частой сменой персонала.

2.Издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и отбор новых работников.

3.Издержки, в виде потерь времени на работу с увольняющимися.

4.Время, потраченное на обучение новых работников

5.Дополнительная нагрузка на работников в связи с помощью новичкам.

6.Ухудшение морально-психологического климата из-за высокой текучести персонала.

Основные проблемы отбора персонала:

• Отсутствие разработанной и зафиксированной в документах системы поиска и отбора.

• Не установлены четкие критерии отбора.

• Не разработаны процедуры отбора или они нуждаются в улучшении.

• Не хватает фин. Ресурсов для проведения качественного отбора.

Недостаточный уровень квалификации и опыта сотрудников, занимающихся отбором.