31. Мотивация в управлении: теория и практика.

Под мотивацией в менеджменте понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности - объективные необходимости человека. В сознании человека они трансформируются и реализуются через мотивы деятельности.

Мотив – то, что вызывает определенные действия человека. Однако мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Поведение человека определяется совокупностью мотивов, где они находятся в определенном отношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека.

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком, от этого процесса сильно зависит эффективность управления.

Существуют 2 типа мотивирования:

1. воздействие на определенные мотивы; (если у сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет состояться).

2. воспитание определенной мотивационной структуры (основное внимание обращается на то, чтобы развить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и ослабить те, которые мешают эффективному управлению человеком).

Типы мотивирования не следует противопоставлять, т.к. в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся их сочетать.

Основными рычагами воздействия являются стимулы. В качестве стимулов может выступать все то, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Оно может иметь различные формы, например, материальную.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде 6 следующих одна за другой стадий.

1)возникновение потр-тей, проявляющаяся в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего -то не хватает.

2)поиск путей устранения потр-ти: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

3)определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить пот-ть.

4)осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потр-ть.

5)получение вознаграждения за осуществление действия. Выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

6)устранение потр-ти. В зависимости от устранения потр-ти, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потр-ти, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потр-ти.

Существуют 2 подхода к теории мотивации: теории содержания и теории процесса мотивации.

1.Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потр-тей, их содержание и то, как данные потр-ти связаны с мотивацией человека к деятельности.

Теория иерархии потр-тей А. Маслоу. В соответствии с теорией существует 5 групп потр-тей: Физиологические потр-ти: потр-ти в пище, воде, убежище. Потр-ти безопасности: потр-ти связанные со стремлением и желанием людей находиться в стабильном безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней. Потр-ти принадлежности и причастности: человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких – то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Потр-ти признания и самоутверждения: потр-ти отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Потр-ти самовыражения, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков

Теория ERG Альдерфера

Выделил три группы потр-тей: потр-ти существования (физиологические потр-ти и потр-ти безопасности); потр-ти связи (принадлежность и причастность); потр-ти роста (потр-ти самовыражения). Эти группы тесно соотносятся с группами потр-тей по Маслоу, также иерархически расположены. Но по Маслоу происходит движение от потр-ти к потр-ти (только снизу вверх), а Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны.

Теория приобретенных потр-тей МакКлелланда. Выделил 3 потр-ти:

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди склонны делать умеренно рисковые решения.

Потр-ть соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, установить и поддерживать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.

Потр-ть властвовать, выражается в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение.

Эти потр-ти не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния потр-тей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория двух факторов Герцберга.

Во 2-й пол 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну модель мотивации, основанную на потребностях, в которых выделил 2 большие категории «гигиенические факторы» и «мотивация». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или недостаточное присутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на увеличение эф-ти деятельности.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это и привело к созданию процессуальных теорий мотивации.

2.Теории процесса мотивации говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Теория ожиданий.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность ли ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости (равенства) постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил большее за ту же работу, то у него возникает психологическое напряжение. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают они менее склонны менять своё поведение и деятельность. Основной вывод для практики управления – пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения этих целей он осуществляет определенные действия. Базисная модель (Э.Лок): человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность

Модель Портера-Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотивации построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер включили в модель пять переменных величин:

1.затраченные усилия

2.восприятие

3.полученные результаты

4.вознаграждение

5.уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера-Лоулера: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения м.б. внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовл-ти, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Т.о. теории мотивации помогают понять суть поведения, а именно – потр-ти. Можно сделать следующие выводы:

1.необходимо диагностировать активные потр-ти и в соответствии с этим персонифицировать процесс мотивации.

2.воспитывать у работников трудовые мотивы более высоких достижений

3.обогатить труд, сделать его привлекательным и интересным с помощью партисепативного управления, автономности.

4.тесно связать размер вознаграждения с трудовым вкладом.