28. Конфликты в организации: сущность, причины возникновения, типы, управление.

Конфликт – отсутствие согласия между 2 и более сторонами.

Конфликт – процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Подходы к рассмотрению конфликтов:

• Каузальный (причинно - следственный) – рассмотрение конфликта, исходя из причин его возникновения. Основные положения каузального подхода:

1. Конфликт есть следствие дефицита ресурсов или власти.

2. В любой организации присутствуют факторы, ведущие к конфликтному поведению.

• Функциональный – рассмотрение конфликта с т.зр. его функционального назначения. Основные положения:

1. К. способствует эволюционному развитию организации.

2. К. неизбежен и связан с изменениями.

3. Низкий уровень К. полезен, особенно, если используется конструктивно.

• Целевой – рассмотрение К. с т. зр. достижения целей организации. Основные положения:

1. Источником К. выступают индивиды и группы, преследующие собственные интересы, цели.

2. Организация есть структура, состоящая из конфликтующих групп, которые вовлекаются в борьбу за власть во имя достижения своих целей.

• Диалектический – рассмотрение К., основанное на восприятии организационных отношений как изначально противоречивых. Основные положения:

1. К. является неизбежным следствием системы управления.

2. К. присущ любой иерархической организации и в принципе неустраним.

Причины возникновения К.:

• Организационные факторы

• Личностные факторы

Организационные факторы:

1. Ограниченность ресурсов, неправильное или несправедливое их распределение.

2. Несогласованность или противоречивость целей.

3. Нечеткое распределение прав и обязанностей.

4. Противоречие между функциями и фактически осуществляемой деятельностью.

5. Взаимозависимость задач.

6. Неблагоприятные условия труда.

Личностные факторы:

1. Различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте.

2. Личная неприязнь.

3. Неопределенность перспектив роста.

4. Недостаточный уровень профессионализма.

5. Неприемлемый стиль управления для работника.

Классификация К.:

• В зависимости от масштаба

1. Внутриличностный (противоречие человека с самим собой или же между внешними требованиями и внутренними позициями);

2. Личностно – ролевой (противоречие между личностью и ролью);

3. Межличностный (проявляется как несовпадение характеров людей, их взглядов, ценностей);

4. Конфликт между личностью и группой.

5. Межгрупповой (порождается различиями в деловых интересах различных групп).

• В зависимости от причин конфликтной ситуации

1. Конфликт целей (хар – ся тем, что стороны по – разному видят желаемое состояние объекта в будущем);

2. Конфликт взглядов (хар – ся расхождением во взглядах, идеях, ценностях);

3. Чувственный К. (у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как лисностей).

• В зависимости от организационных уровней

1. Горизонтальные (между равными по должностному статусу);

2. Вертикальные;

3. Смешанные.

• По степени внешнего проявления

1. Открытые:

2. Скрытые (латентные).

• В зависимости от последствий К.

1. Функциональные / конструктивные (предполагают возможность рациональных преобразований в организации);

2. Дисфункциональные / деструктивные (действуют с отрицательным эффектом).

Методы разрешения К.можно разделить на 2 большие группы:

1. Структурные

2. Межличностные

Структурные методы:

1. Разъяснение требований к работе

2. Использование координационных механизмов

3. Установление общеорганизационных комплексных целей

4. Использование системы вознаграждения

Межличностные методы:

1. Конфронтация / давление / принуждение – стиль поведения, который хар – ся активной борьбой индивида / группы за свои интересы, использованием всех доступных ему средств для достижения поставленных целей.

2. Уклонение – стиль поведения, выбираемый стороной, которая не хочет отстаивать свои права, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. В результате проблемы только накапливаются, ситуация ухудшается.

3. Приспособление – стиль поведения, предполагающий отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому. В результате может наступить внешнее спокойствие, однако, проблема остается нерешенной, может произойти «взрыв».

4. Компромисс – при этом стиле стороны стремятся урегулировать разногласия, прибегая к взаимным уступкам. Готовность согласия лишь до определенной степени. Компромисс не решает проблему координально.

5. Сотрудничество / решение проблемы – самый эффективный и желаемый стиль. Стороны готовы признать правомерность притязаний др.стороны и искать общее решение проблемы. Данный стиль чаще всего делает конфликт функциональным.