Основные черты технократического и инновационного управления

Элементы	Вид управления
	технократический	инновационный
Объект	Узкоспециализированные работники как придатки машин	Высококвалифицированные работники с широкой подготовкой; рабочие группы; воспроизводство человеческих ресурсов в фирме
Субъект	Кадровые службы, играющие подчиненную роль	Специальные подразделения по управлению человеческими ресурсами с высоким статусом; руководители автономных групп; лидеры; совместное принятие решений
Механизм	Механистичный; жесткие ие­рархические структуры; админи­стративные рычаги и экономи­ческие стимулы; особое внима­ние к контролю за исполнителями	Органичный и комплексный; альтернативные организационные формы; гибкие и адаптивные рычаги; долговременные инвестиции в человеческие ресурсы; формирование организационной культуры
Парадигма	Аналитическая (рационализм)	Синтетическая (системность)

В ходе развития производства и общества, управление персоналом претер­певает существенные изменения. Глобальные технологические и структурные изменения производства, повышение гибкости организации, децентрализа­ция управления привели к перерастанию управления персоналом из чистой кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

В развитии управления персоналом можно выделить два главных этапа: уп­равление кадрами и управление человеческими ресурсами. На смену концеп­ции, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с этой теорией персонал представляет один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него сред­ства.

Начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70—80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб. Возросла активность фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки специалистов непосредственно в вузах, увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть зат­рат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому не было необходимости в ведении учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу затрат и задачи совершенствования оплаты труда (необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависи­мости от квалификации работника, условий и интенсивности труда).

Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях само­финансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, уче­та и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием. В определен­ной мере это было данью моде, но, за этой модой стоит новое понимание роли человека в организации. Переход от управления персоналом к управле­нию человеческими ресурсами.

Отношение к персоналу как к ресурсу предполагает:

- индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в преде­лах совмещения интересов фирмы и работника, в случае же расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;

- осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифи­цированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

- отход от представления о персонале как «даровом капитал», освоение которого не требует финансовых, трудовых, организационных, временных или каких-либо других затрат со стороны работодателя.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовло­жений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности: для привлечения наиболее качественно­го в профессиональном плане работника; его обучения и поддержания в высо­ком трудоспособном состоянии; создания условий для творческого и профес­сионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость наиболее полного использования знаний навыков, способностей работников. Соответственно изменяются и акценты работы персоналом, делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника.

В концепции «управления персоналом» эти вопросы в таком объеме не рассматривались, поскольку они выходят за сферу внутрифирменного управления, а управление персоналом осуществляется в рамках предприятия. Эти вопросы не имели практического интереса, так как замена «износившегося» или переставшего удовлетворять работодателя своими профессиональными качествами работника не было серьезной проблемой. Огромный рынок рабо­чей силы предоставлял необходимого работника без дополнительных затрат даже на обучение.

Таким образом, управление человеческими ресурсами — это более высокая стадия работы с персоналом. Цель управления человеческими ресурсами — со­вмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы. Управление человечес­кими ресурсами нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окру­жающей деловой средой.

В чем же основные отличия управления человеческими ресурсами по срав­нению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?

Сущность управления человеческими ресурсами в том, что люди рассмат­риваются как достояние (ресурс) компании, добытое в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурса­ми для достижения стратегических целей организации. Управление человечески­ми ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и тре­бует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конку­рентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как счи­тали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифици­рованные и мотивированные человеческие ресурсы. От их качества и характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности орга­низации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зре­ния всей организации как системы. Управление человеческими ресурсами свя­зывает практику управления со стратегией бизнеса. Поэтому оно имеет инновационный характер и ставит своей конечной целью повысить результа­тивность компаний и удовлетворить потребности занятых.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. Любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурса­ми переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе.

Появление стратегического измерения у управления человеческими ре­сурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных подходов к управле­нию персоналом.

Если в управлении персоналом вес внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент пере­носится на управленческий штат. Именно компетентность менеджеров ключе­вое звено эффективной работы современной организации.

Вопросы для самопроверки

1. Суть концепции управления персоналом?

2. Каковы основные цели управления персоналом?

3. Как влияет управление персоналом на эффективность производства?

4. Содержание задач управления персоналом.

5.В чем состоит отличие концепции «человеческих ресурсов» от концеп­ции «управления персоналом»?