Группы и команды на предприятии
Известные социологи Фризо ден Хертог и Фера Толнер в работе «Группы и команды» отмечают: «К созданию организации на основе командного подхода можно подойти с двух позиций. Команда может появиться в результате либо выбора при проектировании организации, либо в результате развития, когда участники работы обучаются командной работе на собственном опыте. Нужно иметь ввиду, что проектирование и развитие организации имеет две стороны. Введение в организацию командной работы требует углубленного проектирования. Команда сама по себе уже является организацией, но в то же время она - только часть большой системы. Задачи могут распределяться внутри одной или между разными командами. Поэтому необходимо создать систему, которая могла бы контролировать ход работы. Как к горизонтальным, так и к продуктивным (производственным) командам применим ряд важных структурных критериев; выполнение полностью или независимо каждой задачи; наличие хорошей связи с другими группами организации; полная оснащенность инструментарием для осуществления собственного процесса труда; хорошая внутренняя организованность».
Создание структуры само по себе не обязательно означает эффективную организацию. Важно найти такую цель, которая объединяла всех членов коллектива. И такая цель формируется экономическими и социальными задачами, которые ставятся перед коллективом, и в результате их положительного решения каждый член коллектива получит определенное вознаграждение, достаточное и соответствующее ожидаемому. Руководители и работники в равной степени должны научиться работать в новой системе. Важно отметить, что существует баланс между действиями, ориентированными на задачу и поддерживающими действиями, сфокусированными на атмосфере внутри группы, т.е. на сохранении благоприятных социальных взаимоотношений и общего благополучного состояния группы. Эффективный коллектив является результатом развития. Коллектив при определенных условиях становится единой командой.
Группы и команды являются ключевыми объектами по вопросам управления и в управленческой практике. Термин «группа» и «команда» часто используются как взаимозаменяемые понятия. Но зачастую им придают совершенно разные значения. Часто используют термин «группа» преимущественно в описательном смысле и дают ему разнообразные определения, основываясь на собственных теоретических понятиях. Одно из наиболее широко применяемых понятий группы следующее: «Это два лица или более, тесно взаимодействующие друг с другом, при этом каждый осознает свое членство в группе, принадлежность к ней других, свою позитивную зависимость друг от друга для достижения общих целей». Подобные группы можно встретить практически везде: в школах, семьях, спортивных клубах и действующих организациях. Нами рассматриваются группы на предприятиях. В обычном употреблении слово «команда» часто используется в своем нормативном значении, определяя особый вид группы с набором известных положительный качеств. На примере спортивной команды это понятие в ежедневной жизни связано с такими качествами, как сотрудничество, сплоченность и командная работа. В повседневной речи часто можно слышать: «Эта группа еще не стала единой командой», что можно принимать по-разному. Люди должны сплотиться вместе для достижения определенной цели. Нами термин «команда» будет использоваться в значении средства для выполнения ряда задач. Это отражено в общепринятом определении: «команда - совокупность межличностных отношений, создаваемых для достижения поставленных целей», которое практически не отличается от определения «группа». Скорее всего, причина этого в том, что в литературе этими двумя понятиями оперируют как синонимами. Любая команда представляет собой группу. Группа становится командой, как только она достигает степени сплоченности, достаточной для достижения основополагающей цели. Это предполагает процесс проектирования организации, в результате чего определяются эффективные модели распределения задач, принятия решения и обмена информацией. Переход групп на уровень команд, таким образом, является результатом процесса обучения, или, другими словами, результатом организационного развития. Группа становится эффективной командой, используя свой собственный приобретенный опыт, придерживаясь организационных моделей и схем.
Введение командной работы в организацию требует тщательной подготовки. Команда сама по себе уже является организацией, но в то же время она только часть большой системы. Если этот факт рано или поздно не принять в расчет, то останется угроза, что окружающая структура отвергнет команду как чужеродное тело. Ф.Хертог и Ф Толнер определили, что: «по существу процессы, которые лежат в основе развития группы, относятся к двум областям, которые все время сосуществуют друг с другом. Группа проявляет активность как в направлении достижения целей или решения задач, так и в направлении поддержания ее существования. Первая деятельность (функции решения задач) нацелена на достижение целей или выполнение работы. Функция поддержки ориентирована на создание групповой атмосферы, сохранение хороших социальных взаимоотношений и общего благополучия внутри группы. Излишний упор на одну из областей в ущерб другой приводит к чувству разочарования, неудовлетворенности и замыканию в себе. Чтобы достичь эффективности командной работы, необходимо рационально уравновесить обе эти сферы деятельности, В соответствии с целями группы развивается структура, связанная с функцией решения задач. Одновременно на основе функции поддержки развивается структура, которая соответствует эмоциональным потребностям членов группы. Объединение двух этих областей в результате приводит к такому развитию группы, когда путем компромиссов уравновешиваются функции решения задач, потребности в поддержке и поведение».
Опираясь на достижения современных психологов и социологов, занимающихся данными исследованиями, автором отдан приоритет модели Дж. Хекмана для самоуправляемых команд, представленный на рисунке 2.4 в качестве основополагающей для развития коллективов предприятий, развития систем социально-трудовых отношений на производстве.
Дж. Р. Хекман выделил три основные особенности организации работы, важные для достижения результатов в рабочих процессах. Во-первых, предполагается, что усилия членов группы зависят от структуры групповых заданий. Основываясь на ранее рассмотренной теории характеристик работ, он предположил, что групповые задания должны обладать высоким мотивационным потенциалом. Это значит, что задание требует от членов команды применения разнообразных навыков; оно должно быть полной и законченной частью большой работы; необходимо, чтобы члены команды были обеспечены регулярной и надежной обратной связью по результатам работы команды; членам команды должна быть предоставлена самостоятельность при принятии совместных решений поводу выполнения работы; результаты выполнения заданий должны быть значимыми для других людей.
Во-вторых, Дж.Р.Хекман предполагает, что состав группы непосредственно влияет на объем знаний и навыков, применяемых при выполнении заданий. Он предложил четыре наиболее значимых аспекта состава команды: (I) члены команды должны обладать высокой компетенцией, необходимой для выполнения задания; (2) их численность должна быть достаточной для выполнения работы; (3) они должны обладать навыками межличностного общения на приемлемом уровне; (4) должны иметь относительно разные биографии и таланты.
Наконец, Дж. Р. Хекман утверждает, что на используемые группой стратегии выполнения задания оказывают влияние групповые нормы. Нормы влияют на то, как команды воспринимают окружающую среду и регулируют поведение своих членов, воздействуя тем самым на выбор стратегий и эффективность их применения. Согласно Дж. Р. Хекману, трудность организации групповой работы состоит в создании ситуации, способствующей членам команды совместно развиваться и поддерживать нормы, улучшающие анализ среды и регулирование поведения членов группы в соответствии с командными задачами.
Некоторые самоуправляемые команды несут ответственность за принятие решении, которые непосредственно воздействуют на состав группы. То есть они в значительной мере предопределяют решения о найме или увольнении своих членов. Индивидуально члены группы также часто отвечают за оценку результативности работы своих коллег в группе. Таким образом, некоторые команды вводят такую групповую особенность проектирования труда, как обеспечение наличия у каждой команды необходимого для решения задач набора навыков и навыков общения в группе».
Рис. 2.5 Модель Дж. Хекмана для самоуправляемых рабочих команд
За небольшим исключением, сторонники командной работы просто полагают, что все сотрудники одинаково положительно реагируют на опыт работы в группе. Однако, как мы уже отмечали раньше, существует множество доказательств неодинаковости восприятия людьми различных условий работы. Во-вторых, как и в двухфакторной теории мотивации, здесь до сих пор не разработан инструмент для оценки различных аспектов командной работы. Таким образом, трудно определить, является ли эффективность командной работы результатом влияния на нее особенностей, связанных с композицией группы, групповыми задачами, групповыми нормами или другими аспектами проектирования труда. Наконец, если командная работа положительно влияет на производительность труда членов команды, может потребоваться изменения в различных организационных программах и режимах работы. Например, может оказаться нужным, чтобы работа менеджеров, которые находятся вне коллектива, была бы в большей степени направлена на помощь, чем при традиционных методах работы. Могут также потребоваться такие методы подготовки и системы оплаты труда, которые поддерживают коллективное выполнение работы. Создание самоуправляемых команд без этих поддерживающих элементов снижает и сокращает их положительное воздействие на личные и организационные результаты.
Выводом исследований по этой теме являются:
- основными критериями систем социально-трудовых отношений на качественно новом уровне являются понимание работодателями и трудящимися необходимости создания условий роста эффективности производственно-финансовой деятельности с адекватным ростом благосостояния трудящихся этого предприятия, роста удовлетворенности трудом и возможности развития и самореализации трудящихся;
- стратегическими факторами системы социально-трудовых отношений на производстве являются, в первую очередь, нацеленность на развитие организационной культуры, создание единой команды, становление сплоченного коллектива, развитие социального партнерства, взаимовыручки, взаимоподдержки, работы на единый результат;
- показателями качества социально-трудовых отношений являются рост благосостояния работников, высокий уровень морально-психологического климата в коллективе, высокий уровень норматива фондообразования, как обобщающий критерий – количество членов единой команды относительно общей численности трудящихся на предприятии;
- одним из важных методов формирования мотивационной среды и сплочения коллектива является процедура заключения коллективного договора;
- основным инструментом регулирования социально-трудовых отношений является высокоэффективная система социальных и экономических гарантий, обеспечивающая зависимость заработной платы каждого работника соответственно с его индивидуальными качествами, эффективности работы его бригады, участка и цеха, а также от деятельности предприятия в целом. Распространение этой системы на каждого работника предприятия вне зависимости от занимаемой им должности и каких-либо других факторов. Участие в планировании расходов фонда социального развития представителей коллектива трудящихся.
Основным выводом данной главы является следующее научное положение: для создания цивилизованной системы социально-трудовых отношений на производстве необходимо соблюдение равнозначности интересов трудящихся и работодателей в отношениях на производстве, равноправности всех субъектов этих отношений, в том числе представляющих интересы трудящихся, равноценности критериев повышения эффективности производственно-финансовой деятельности и роста благосостояния трудящихся предприятий.