Система экономических и социальных гарантий
Система социальных и экономических гарантий, несомненно, одна из самых значимых характеристик систем социально-трудовых отношений на производстве. Многолетние исследования показывают неоднозначность воздействия систем стимулирования на производительность труда, качество продукции, трудоемкость и другие показатели экономики труда.
Так, в начальной стадии реформирования системы социально-трудовых отношений на ОАО «Оскольский завод металлургического машиностроения» в 1999 году, увеличение сдельных расценок даже в несколько раз не стало стимулом для рабочих-сдельщиков на равноценное повышение производительности труда, а при переходе на нормированное задание был получен необходимый эффект. Также интересна ситуация с системой премирования. Принятая в первоначальный период система премирования обеспечивала размер премии почти стабильно в размере 100% к основной заработной плате. Система начисление премии в этом объеме действовала в течение длительного времени (более года). Но при единичном сбое системы по вполне объективным причинам и снижении размера премии до уровня 40-60% произошла резкая демотивация значительного количества (в пределах 70%) работающих трудящихся, что привело к снижению производительности труда, увеличению аварийных простоев оборудования и снижению качества продукции. Трудящиеся «привыкли» к премии и воспринимали ее как заслуженную заработную плату. Фактически премия и являлась частью заработной платы и весьма существенной. Установленная система привела к снижению основных показателей экономики труда. Возникла необходимость поиска новых подходов к стимулированию труда, направленных на рост производительности труда, снижение издержек производства, числа аварий и брака продукции.
Многочисленные эксперименты, общение с трудящимися, профсоюзным активом определили этот метод в виде системы экономических и социальных
гарантий, учитывающих интересы работодателя и трудящихся, способствующих объединению интересов работников и работодателей. Что можно было предложить в качестве объединяющей цели? Наверное, это могла быть прибыль предприятия. Именно ее определяют чаще всего в качестве единственной цели коммерческие организации. Действительно, если организация поставит для работников (коллектива) и работодателей цель в виде прибыли, выделив ее часть для поощрения всех трудящихся, это вполне может стать объединяющим стимулом.
Но, учитывая специфику развития экономики России на данном этапе, автор не может рекомендовать прибыль в качестве единой объединяющей цели. В чем суть этой специфики? Большинство работодателей, владельцев предприятий, одной из своих главных стратегических задач ставят снижение прибыли, как объекта налогообложения. Каким способом? Приобретение сырья и материалов у «своих поставщиков» (которые делятся потом с приобретателем «черным налом») по завышенным ценам, продажа «своим потребителям» продукции по ценам, едва ли не ниже себестоимости, покупка сырья по завышенным ценам и продажа продукции по заниженным фирмам-однодневкам и другие не менее простые способы минимизации прибыли. Такой подход к формированию прибыли, несомненно, вызовет столкновение интересов работодателей (за снижение прибыли) и работников (за повышение прибыли).
Автор рекомендует при выборе объединяющего коллектив показателя использовать показатель «объем реализации продукции». Можно было бы взять и объем производства товарной продукции, но при этом необходимо учесть – произведенная товарная продукция не всегда становится реализованной.
На основании экспериментов определились следующие критерии формирования системы экономических и социальных гарантий: система окладов должна предусматривать возможность установления работнику оклада в зависимости от квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других индивидуальных качеств; применение норматива образования единого фонда оплаты труда по предприятию, с использованием которого возможно формирование единого фонда оплаты труда и социального фонда, позволяющего выплату заработной платы работникам предприятия на достаточно высоком уровне. При этом применение единого для всего коллектива фондообразующего показателя, увеличение которого интересно как для работников, так и для работодателя, стимулирует коллектив предприятия к его увеличению, объединяет коллектив предприятия и работает на создание единой команды на предприятии. Далее: установление нормативов фондообразования подразделениям предприятия, с использованием которых возможно формирование достаточного для каждого подразделения фонда оплаты труда, суммарный объем которых не должен превышать единый фонд оплаты труда по предприятию и стимулирующий работников подразделения на высокоэффективный труд; принятие тарифов хозяйственного расчета по каждому подразделению, предусматривающих стимулирование экономного отношения как к конкретным видам материалов, так и в целом к затратам подразделения; принятие системы оплаты труда по подразделению с индивидуальным подходом к каждому работнику подразделения, бригаде, участку, определение оплаты труда каждого работника, достаточно простой и понятной. Социальный фонд развития коллектива расходуется по плану профсоюзной организации предприятия. Одним из основных показателей качества отношений на производстве становится показатель норматива фондообразования. По результатам исследований, норматив фондообразования целесообразно установить как долю дохода предприятия от реализации продукции. Такой подход оказывает сильнейшее стимулирующее воздействие на всех работников предприятия по повышению качества и количества именно реализованной продукции. Норматив обеспечивает предприятию стабилизацию доли затрат на оплату труда, оптимизирует эти затраты, устанавливает необходимое равновесие в конструктивном диалоге «работодатель-работник».
Норматив фондообразования (N) рассчитывается при принятии коллективного договора на основе критерия превышения средней заработной платы (Зср) над размером минимальной оплаты труда (МОТ) по предприятию.
При этом МОТ должен быть как минимум в два раза больше величины прожиточного минимума. Норматив фондообразования (N) рассчитывается по следующему соотношению:
;
где
-
объем реализации продукции предприятия,
млн. руб./год.
n- количество работников предприятия, чел.
В качестве фондообразующего показателя (Q р) может быть принят и другой показатель, наиболее всего характеризующий данное предприятие и более всего значимый для руководителей и работников данного предприятия, таких показателей может быть несколько.
Аналогично рассчитывается норматив фондообразования (Ni) для каждого структурного подразделения предприятия, самостоятельно формирующего свой фонд оплаты труда.
Фондообразующим показателем структурного подразделения может служить суммарная трудоемкость продукции, выпущенная данным подразделением.
Единый фонд оплаты труда по предприятию (ЕФОТ) в этом случае рассчитывается, исходя из объема фактической реализации (Qфр) продукции за месяц:
ЕФОТ=N*Qфр млн. руб.
Фонд оплаты труда i подразделения рассчитывается, исходя из норматива фондообразования этого подразделения (Ni) и установленного фондообразующего показателя (Hi), а также показателей премирования (К1, К2,..Кn) коллектива i подразделения. Показатели премирования устанавливаются для каждого подразделения индивидуально, желательно, чтобы количество их не превышало трех.
ФОТi=Ni*Hi*K1 *K2 * … Kn. млн. руб.
Сформированный
по индивидуальным показателям суммарный
фонд оплаты труда всех структурных
подразделений предприятия может быть
неравен единому фонду оплаты труда
предприятия, сформированному по нормативу
фондообразования предприятия
(ЕФОТ
).
В
этом случае вводится поправочный
коэффициент (
),
который рассчитывается:
где: - суммарный фонд структурных подразделений, тыс.руб.
Фактический фонд оплаты труда (ФОТфi) i подразделения, в этом случае составит:
ФОТфi=С х ФОТi , млн. руб.
В целях повышения эффективности и формирования единой команды предприятия наряду с нормативом фондообразования устанавливаются единый стимулирующий показатель премирования. Для этого по предприятию устанавливается норматив фондообразующего показателя (М), по которому оцениваются и премируются все члены коллектива.
где Qфр – фактический объем фондообразующего показателя, млн. руб;
М – установленный норматив фондообразующего показателя, млн. руб.
Тем самым применение представленного коэффициента устанавливает постоянную зависимость заработной платы работников как от деятельности своего цеха, участка, бригады, так и от эффективности производственно-финансовой деятельности предприятия в целом. Единство этого коэффициента для всех работников объединяет их для коллективной деятельности по повышению фондообразующего показателя (в нашем случае объема реализации).
Но вместе с этим заработная плата каждого работника должна быть строго индивидуальна. Доставшийся нам в наследство тарифно-квалификационный справочник имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ каждое предприятие вправе само разрабатывать системы оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст, творческий подход к работе и многие другие критерии.
Примером может служить представленная в таблице 2.3. 32-категориальная сетка персональных окладов. При этом размер минимальной оплаты труда, заложенный в основу тарификации, не может быть ниже размера прожиточного минимума в данном регионе. Система стимулирования, разработанная с учетом предложенных принципов, позволяет установить относительную справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному качественному труду.
Таблица 2.3