Особенности управления персоналом и управления социально-трудовыми

Управление персоналом	Управление социально-трудовыми отношениями на принципах теории человеческих отношений
Вертикальное управление подчиненными	Горизонтальное управление подчиненными
централизованная кадровая функция	Децентрализованная кадровая функция
Цель: обеспечить наличие нужных людей в нужных местах и в нужное время	Цель: совмещение имеющихся челове­ческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями организации

2. История развития профсоюзного движения

Автор предполагает, что профсоюзы могут стать тем объединяющим и консолидирующим общество органом, который сможет активизировать массы трудящихся для выражения своих требований к власти, для усиления борьбы за свое неотъемлемое право на достойную жизнь и свободное развитие. Профсоюзы должны стать действенным институтом гражданского общества, в первую очередь, для защиты прав трудящихся, представления интересов трудящихся. Вспомним историю развития профсоюзов и традиции профсоюзного движения. Профсоюзы по своему назначению – это массовые организации, объединяющие трудящихся, связанных общими интересами по роду их деятельности на производстве, в сфере обслуживания и культуры. История профсоюзного движения насчитывает уже более 200 лет. Настоящие профсоюзы практически всегда не ладили с властью. Уже в 1791 году объединение трудящихся в профсоюзы было запрещено во Франции (законом Шапелье), с 1799 по 1824 годы профсоюзы Англии находились на нелегальном положении».

Профсоюзы практически во всех развитых странах ставят своей задачей рост благосостояния своих членов, защиту их прав на труд и достойное существование. Это т.н. идеология тред-юнионизма, ставившая задачи профсоюзов в борьбе за более выгодные условия продажи рабочей силы.

Борьба профсоюзов от Лионского восстания 1831 г., восстания Силезских ткачей 1844 г. и забастовочной борьбы в странах Европы и Америки уже в начале XX века принесли свои плоды – 8 часовой рабочий день, социальное страхование, улучшение условий труда[119]. У профсоюзов в СССР была другая задача.

Идеология КПСС ставила своей целью превращение профсоюзного движения в политическую силу, направленную на установление «диктатуры пролетариата» во всех странах. И если это не удавалось (а чаще всего именно так и было), эти профсоюзы объявлялись «мелкобуржуазными», общение с ними советским профсоюзам категорически запрещалось. Так советские профсоюзы практически выбыли из участие в мировом профсоюзном движении. Организовав в 1945 г. Всемирную федерацию профсоюзов (ВФП), в которую на первом этапе вошли наряду с советскими профсоюзами и профсоюзами стран народной демократии все крупнейшие профсоюзные центры капиталистических стран, за исключением Американской федерации труда и отдельных профсоюзных центров колониальных стран, уже в 1949 году большинство профсоюзов вышло из ВФП, организовав Международную конфедерацию свободных профсоюзов (МКСП). В 1945 г. возобновила свою деятельность Международная конфедерация христианских профсоюзов (МКХП), отказавшаяся от присоединения к ВФП. В 1968 году МКХП получила новое название Всемирная конфедерация труда (ВКТ).

По данным большой советской энциклопедии (БСЭ 3-е изд., 1975 г.) с 1919 по 1939 годы число участников забастовок в развитых капиталистических странах составило 74 млн. человек, с 1946 по 1966 годы уже 262,9 млн. человек, а в одном только 1971 году в забастовочном движении участвовало 70 млн. человек. Участвуя в забастовках, организованные в профсоюзы трудящиеся капиталистических стран добились роста заработной платы (за 1957 г. – 1969 г. в США на 22%, в Великобритании – 35,9%, в ФРГ – 68,3%, в Италии – 45%, в Японии – 78,2%), сокращения рабочей недели до 40 часов, увеличения оплачиваемых отпусков, расширения социального законодательства.

А профсоюзы в Советском Союзе превратились в некое подобие кружков самодеятельности, полностью подчинились «руководящей и направляющей» КПСС. Задачей профсоюзам стала «мобилизация трудящихся на активное участие в строительстве социализма и коммунизма, ведение борьбы за повышение производительности труда и качества продукции». Профсоюзы стали для широких трудящихся масс «школой хозяйствования, школой управления производством», т.н. «школой коммунизма». Профессиональные союзы СССР объединяли в своих рядах более 100 млн. человек. Несмотря на большие традиции в забастовочном движении дореволюционной России (1905 г. более 1 млн. человек участвовало в стачках), в годы Советской власти б

После развала СССР преемником Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов стала Федерация независимых профсоюзов России, собственность которой ныне оценивается в 7 млрд. долларов США. Хотя в ценах 1992 года стоимость переданных объектов составляла 5 млрд. 319 миллионов рублей, в том числе: санитарно-курортные учреждения – 2 млрд. 903 миллионов рублей (678 объектов), туристическо - экскурсионный – 1 млрд. 286 миллионов рублей (730 объектов, в том числе 131 гостиница), административно-хозяйственные и социальные (500 объектов), физкультурно-спортивные (568 объектов), учебно-методические и культурно-просветительные (113 объектов), строительные комплексы (106 объектов), а также незавершенное строительство – 719 млн. рублей. ФНПР насчитывает более 38 млн. членов, но пользуется полученным имуществом в основном центральный аппарат. Руководство ФНПР периодически выступает с “резким осуждением” политики правительства, что порой выглядит как защита интересов трудящихся, но в то же время ФНПР практически никогда не поддерживала организованные снизу акции протеста горняков, учителей, врачей. Рефреном руководства профсоюзов был тезис о необходимости “социального партнерства” с властью и работодателями.

Фактически руководство профсоюзами в России продолжает традиции советских профсоюзов, не идет на конфликты с работодателями, не защищает права и интересы трудящихся. Одним из самых слабых звеньев в решении проблем социально-трудовых отношений на производстве является недейственность профсоюзных организаций предприятий, хотя их основной целью ставится «развитие социального партнерства».

Что же необходимо сделать, чтобы профсоюзы стали действенным «институтом защиты прав граждан»?

Статья 7. Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» регламентирует уставную деятельность профсоюзов и их объединений, в том числе, что должен предусматривать Устав профсоюза. А именно: наименование, цели и задачи профсоюза; категории и профессиональные группы объединяемых граждан; условия и порядок образования профсоюза; порядок принятия в члены профсоюза и выхода из него; права и обязанности членов профсоюза; территорию, в пределах которой профсоюз осуществляет свою деятельность; организационную структуру; порядок образования и компетенцию профсоюзных органов, сроки их полномочий; порядок внесения дополнений и изменений в устав; порядок уплаты вступительных и членских взносов; источники образования доходов и иного имущества; порядок управления имуществом профсоюзов; местонахождение профсоюзного органа; порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликви­дации профсоюза и использования его имущества в этих случаях, другие вопросы, относящиеся к деятельности профсоюза. Формально все правильно: цели, задачи, условия и порядок образования, другие положения – все должно определяться Уставом профсоюза. Но авторы Закона как будто забыли, в каком государстве жили наши члены профсоюза, какое наследие приняли граждане нашей страны. Почему бы не определить порядок образования и компетенцию каждого выбранного органа профсоюза на принципах равноправия и демократичности на уровне Закона, чтобы не было соблазна у некоторых «руководящих органов» подмять под себя всю организацию, свои пожелания выдавать за волю членов профсоюза, ликвидируя саму возможность волеизъявления рядовых членов профсоюза.

Шестой раздел Закона предусматривает порядок формирования руководящих органов профсоюзов. При этом ни в Уставе, ни в данном разделе Закона не определен демократический порядок выбора. Нет ни тайного голосования, ни альтернативных выборов. Практически выборы чаще всего сводятся к назначению вышестоящими органами нижестоящих руководителей и почти всегда по согласованию с работодателями.

Профсоюзные собрания первичных организаций в цехах и на участках в своем большинстве проходят в межсменный перерыв, в помещениях раскомандировок, под бдительным оком руководителей этих подразделений и других представителей администрации, что начисто исключает свободное волеизъявление простых членов профсоюза. Попробуй выскажи – завтра будешь безработным. За 20-30 минут принимаются важнейшие решения, практически всегда – единогласно. Выборы руководящих органов, начиная с низовых в цеховых организациях и заканчивая первичными, контролируются представителями администрации предприятия. Все члены профсоюза равны, но руководители предприятия первые среди равных. Они и в президиуме, и задают тон в проведении конференций, собраний. Под их руководством разрабатываются проекты коллективных договоров, которые практически без изменений принимаются на профсоюзных конференциях.

В комплексе решений проблем повышения качества социально-трудовых отношений на производстве внесение в ряд Законов РФ дополнений в части демократизации регулирования деятельности профсоюзов, заключения коллективных договоров, стоят на первом месте. Изучив и проанализировав данную деятельность, автор предполагает, что при ограничении членства в профессиональных союзах только простыми работниками предприятий, (не могут быть членами профсоюза представители работодателя, руководители администрации предприятия, главные специалисты предприятий); регламентации выборов руководящих органов профсоюзных организаций с использованием демократических процедур (альтернативных выборов и только тайным голосованием); установлении обязательности вхождения представителей профсоюзов в руководящие коллегиальные органы управления предприятием (Совет директоров, наблюдательный Совет, другие органы коллегиального управления), обязательность создания профсоюзов на всех предприятиях, где работает более 50 наемных работников вне зависимости от форм собственности (что весьма актуально на начальной стадии развития нашего «гражданского общества»), создаются реальные условия повышения качества социально-трудовых отношений на производстве. Необходимо также установить, что выборы руководителей профсоюзных организаций делегатов на конференции и съезды должны проводиться только тайным голосованием на профсоюзных собраниях (конференциях) первичных профсоюзных организаций и только на альтернативной основе.

Одним из основных методов совершенствования социально-трудовых отношений на производстве и развития социального партнерства является процесс заключения и исполнения коллективного договора. Коллективный договор – это процесс, посредством которого работники (или их представители) ведут переговоры с работодателями, чтобы совместно определить условия оплаты труда и другие условия социально-трудовых отношений.

Процесс организации и проведения переговоров регулируется Законом, традициями и ритуалами, которые делают взаимоотношения сторон предсказуемыми. Коллективный договор как стабильный и устойчивый процесс развился только недавно, в России этот процесс донельзя заформализован бюрократической верхушкой профсоюзов, продолжающей традиции советских профсоюзов.

Коллективные договора, заключаемые между представителями профсоюзов и работодателями, не стали основой развития социального партнерства на предприятиях. Представители профсоюзов к подготовке коллективных договоров подходят формально, включают в них неконкретные положения, прописанные в различных законодательных актах, инструкциях и других нормативных документах.

Для заключения коллективного договора, стоящего на страже прав работников предприятий, необходимо, в первую очередь, самим работникам предприятий объединиться в выработке основных положений коллективного договора, доверить ведение переговоров самым достойным своим представителям, оказать им коллективную поддержку при ведении переговоров с работодателями.

Коллективный договор не является единственной системой определения условий труда. Это также и Законы, правительственные постановления, односторонние решения работодателей. Эти системы могут быть взаимоисключающими, и до тех пор, пока они сильны, институт коллективного договора имеет ограниченное применение. Но, тем не менее, взаимоотношения работников и работодателей должны быть основаны на экономических ограничениях.

Огромную роль в цивилизации процесса коллективного договора играет государство (аппарат, регулирующий условия взаимоотношений в стране). Принимаются законодательные акты, устанавливающие минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска, миграцию, регулирующие пенсионную систему, пособия по безработице, основные правила ведения переговоров при заключении коллективных договоров, ограничиваются условия, при которых могут возникнуть забастовки. Государство берет на себя полномочия разрешать споры, которые стороны сами не в состоянии решить, в качестве третейского судьи или арбитра, влиять на условия соглашения путем макроэкономической и социальной политики, устанавливать схемы коллективного договора для всей экономики в целом. Более того, правительство как уполномоченный представитель общественных интересов, заинтересованное в стабильности общества, стабильности цен, росте производительности труда, может оказывать давление на стороны, но преимущественно законодательным путем. В свою очередь, профсоюзы и работники могут оказывать ответное давление через политические акции. Правительство, таким образом, может и должно быть третьим участником коллективного договора, объединяя в себе конфликтующие между собой роли стороннего наблюдателя и участника переговоров.

Целью коллективного договора является установление между работниками и работодателями социального партнерства. Процесс переговоров по коллективному договору идеален, когда он не усиливает позиции ни одной из сторон, что, впрочем, достигается очень редко.

Чаще всего он формализует процесс переговоров и может поставить вопрос о неудовлетворенности отношениями на производстве. Но вместе с тем он позволяет работникам снять напряжение и дает им право голоса. Договор ограничивает злоупотребление и часто порождает чувства причастности и преданности.

Более важную роль в становлении современных отношений на производстве должны играть коллективные договора в пределах отдельных предприятий. Победа низовых профсоюзных организаций, их становление, появление новых не коррумпированных лидеров, позволят провести реорганизацию всего профсоюзного движения в России, а затем достичь и коренного совершенствования отношений на производстве, роста благосостояния граждан России и соответственно экономического роста страны в целом.

Одной из главных задач коллективного договора является установление минимального размера оплаты труда на предприятии и согласование тарифов основных категорий работников, установление норматива формирования фонда социального развития и единого фонда оплаты труда по предприятию, механизма индексации заработной платы, плана социального развития. Заработная плата является главной темой переговоров. Коллективный договор должен закладывать основу социального партнерства, высокого уровня морально-психологического климата, быть проводником внедрения принципов гуманизма и коллективизма, формировать корпоративную культуру, способствовать развитию индустриальной демократии и т.п.

Главные условия принятия справедливого коллективного договора: солидарная целостность членов профсоюза и полное их доверие своим руководителям; выработка коллективного мнения и твердое отстаивание интересов коллектива руководителями профсоюза, ведущими переговорный процесс. На второй стадии каждая из сторон начинает переговоры, выставляет свои требования, идет процесс изучения взаимных требований.

На третьей стадии осуществляется определение требований, исключение которых из коллективного договора считается неприемлемым. Стороны экономически обосновывают свои позиции по каждому из пунктов условий. Четвертая стадия - стадия приема условий коллективного договора по согласованным позициям и определение позиций коллективного договора, которые стороны будут отстаивать в дальнейшем. Руководители профсоюза проводят мониторинг мнения членов профсоюза по каждой из непринятых позиций и при большинстве членов профсоюза, твердо стоящих на позиции «идти до победы» выдвинутых, но не принятых условий коллективного договора, принимается решение о неприемлемости устранения из коллективного договора определенных позиций.

В России принят и действует с 2002 года Трудовой Кодекс, статьями которого регулируется введение коллективных договоров (ст. 36-39) и условия коллективных договоров и соглашений (ст.40-ст.55). Предусмотрены также ответственность сторон за уклонение от участия в коллективных договорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Определена ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Но, к сожалению, наш Трудовой Кодекс не является законом прямого действия. В нем имеют место множественные ссылки на другие Федеральные законы, большинство из которых отсутствует или прямо противоречит статьям Трудового Кодекса.