Глава 7. Организация системы социально-трудовых отношений

1. Некоторые проблемы социально-трудовых отношений

Одна из статей (ст. 13) Конституции РФ декларирует «идеологическое многообразие» в Российской Федерации. В этой статье строго запрещается установление какой-либо идеологии в качестве государственной или обязательной. В результате, отказавшись от тоталитарной идеологии (почему-то имевшей название «коммунистическая») и утвердив многообразие идеологий, страна и общество фактически остались не только без идеологии, которую бы поддерживало большинство граждан, но и без национальной идеи.

Что же такое «идеология»?

Идеологии выступают ориентирующими факторами для систематизации научных знаний и для выбора в качестве основы систематизации той или иной научной методологии (культуры научного мышления). В научном обществознании может одновременно сосуществовать несколько научных систем и научных методологий в зависимости от ориентации на определенные социально-групповые мировоззрения.

Но в то же время множественность идеологий, методологий и научных систем в жизнедеятельности общества – исключительно важная общественная ценность. Это свидетельство гражданских свобод и реальных возможностей для каждой социальной группы формировать, укреплять, культивировать свое мировоззрение как составную часть общественной культуры. Соединение разных идеологий может проходить на базе социального партнерства на основе современных систем социально-трудовых отношений, соединяющих интересы работодателей и трудящихся, систем, устанавливающих справедливый паритет в отношениях на производстве.

Давид Мандель в своей статье «Борьба трудящихся за социальные права: о роли идеологии» определяет следствием принятия в 1948г. Генеральной ассамблеей ООН Всеобщей декларации прав человека отказ от либеральной идеологии невмешательства государства в «свободное действие рынка». «Декларация качественно расширила понятие «гражданские права»: кроме политических, они теперь включали и социальные права. Общество в лице государства формально признало свою обязательность обеспечить трудящимся достойную жизнь, защищать их от социальных рисков».

Вопрос социальных обязанностей государства давно был объектом жесточайшей идеологической и политической борьбы. Либеральная идеология отвергает вмешательство в экономическую сферу политики. Экономические отношения, которые сложились в результате развития капитализма, преподносятся как естественные, а не как результат действия людей.

Идеология и практика, торжествующие сегодня в современной России, наглядно показывают ее неприязнь к социальным правам большинства населения, особенно к социальным правам трудящихся и пенсионеров. Объявив «социальное государство», утвердив это в Конституции РФ (статья 7), «власть» проповедует чуждую социальному государству либеральную идеологию, в соответствии с которой граждане России могут рассчитывать лишь на милосердие, но не на социальные права.

Чем же отличается милосердие от социальных прав?

Милосердие это «дам, если захочу; не дам, если не захочу». Милосердие предусматривает отказ государства от помощи трудоспособным, создание непривлекательных условий жизни людям, живущих за счёт государственной поддержки.

Могучий подъем профсоюзного движения в развитых странах сначала в 30-х годах а затем в 70-х существенно изменил ситуацию с утверждением социальных прав трудящихся. Несмотря на идеологический поход на социальные права трудящихся, статьи и книги, предупреждающие об «угрозе демократии», в результате вторжения экономических требований трудящихся в политическую сферу, возникла угроза появления «неуправляемой демократии».

Приоритет интересов работодателей в снижении стоимости труда и других производственных издержек сохраняется и сегодня. Особенно, по-видимому, в связи со слабостью профсоюзного движения в России.

Теория человеческих отношений сформировалась в конце XIX века в противовес социальному дарвинизму как течение социального Евангелия и является по существу политикой развития социального партнерства, нацеленной на промышленное развитие. Это учение требует от работодателей повышения качества рабочих мест, социальных и экономических гарантий, условий труда. Прямое управленческое участие является одной из доктрин учения. Его активный последователь Уайтинг Уильямс(1878-1975гг.) начал изучать отношения на производстве на собственном опыте в качестве простого рабочего на угольной шахте, затем на сталелитейном заводе. Он пришел к поразительно современным взглядам о ценности труда для индивидуума: «Все люди, будь то рабочий или менеджер, измеряют свою индивидуальную ценность и ценность для общества в терминах и с позиций своей работы. Работа влияет на их положение в обществе, так как без нее люди оказываются изолированными как экономически, так и от своего окружения: представление работника о себе, своих друзьях, работодателе и обо всем мире определяется посредством его работы». Уайтинг Уильямс, таким образом, однозначно поместил человека в контекст коллектива, к которому он принадлежит. В это же историческое время Мэри Паркер Фоллет(1868-1933гг.) в своих работах определила значимость коллектива и предложила считать основной единицей общества – человека в коллективе.

В первые десятилетия XX века многие просвещенные работодатели высоко ценили значимость преданности работников своей организации. Большинство из них следовало принципам научного менеджмента, проповедуемым Фредериком У. Тейлором(1856-1915гг.). Эта теория основана на строгом научном разделении труда: менеджеры приказывают, а сотрудники, как «руки», выполняют приказы. Научный метод должен был выявить способных рабочих и создать правильные условия труда, чтобы максимизировать производство.

В конце 1924 г. Совет по промышленному освещению поручил Массачусетскому институту исследовать влияние интенсивности освещения на производитель­ность труда на заводе г.Хоторн, принадлежащем компании Western Electric. К ап­релю 1927 г. эксперимент ответил на вопрос взаимосвязи между освещенностью рабочего места и производительностью труда. После чего эксперименты были при­остановлены, но одному из исследователей, Элтону Мэйо (1880-1949гг.), позволили продолжить эксперимент на лабораторном участке по сборке реле. Он определил, что производительность труда возрастает независимо от изменений условий труда, такая ситуация сохра­няется даже при уменьшении освещенности до уровня лунного света, отметил поразительные изменения в деятельности работников группы, в результате внимательного отношения к ним исследователей. Этот фактор, как он полагал, был ведущим для решения проблемы повышения производительности труда. Тогда им были орга­низованы эксперименты, специально предназначенные для изучения коллегиального подхода к управлению. Получив большую свободу, работницы стали гораздо общительнее. В итоге между работницами возникли дру­желюбные взаимоотношения, повысился морально-психологический климат в коллективе, что привело к росту производительности труда. Э. Мэйо сде­лал вывод, что это результат проявления личного интереса к сотрудникам и коллегиального стиля руководства. Таким образом, по его мнению, существует определенная связь между руководством, моральным духом и произ­водительностью труда. Одновременно с этим в 1920-е гг., когда Уайтинг Уильямc и Мэри Паркер Фоллет выделили особую значимость группы, социолог Эдвард Линдман разработал методы наблюдения, классификацию коллективных интеракций (взаимодействий) и систематизировал установки членов коллектива. Хоторнские эксперименты и толкование их результатов Э.Мэйо, теперь подтвердили, что не отдельный человек, а именно коллектив должен стать цент­ральным объектом изучения.

В 40-х гг. были разработаны методы социометрии, психодрамы и социодрамы. Социометрия — это аналитический метод объединения людей, способных создать гармоничные межличностные взаимоотношения и таким образом сфор­мировать социальную группу, функционирующую максимально эффективно; психодрама и социодрама — это методы ролевых игр, применяе­мые для анализа межличностных отношений.

Изучение коллективного пове­дения, наблюдения, как члены коллектива взаимодействуют друг с другом и как изменяется их поведение под влиянием коллектива, показали, что изменения легче провести посредством коллективного обсуждения и соучастия, чем дачей указаний. Появилось новое представление о способе введения инноваций, ставшее основой для будущих исследований орга­низационных изменений.

Исследования человеческих отношений стали переходить в исследования отношений на производстве выделилось влияние на них профсоюзов. Ин­дустриальные социологи 50-х гг. придерживались точки зрения, что разрешение производственного конфликта не является прерогативой руководителя или работ­ников, а является полем взаимного компромисса, достигаемого ведением перего­воров по поводу заключения коллективного договора и привлечением професси­ональных экспертов по вопросам социально-трудовых отношений. П.Грэхэм отмечает: «В университетах и других учебных и научных учреждениях подразделения человеческих отношений были переименованы в отделения отношений на производстве. Исследование случаев и ролевые игры стали наиболее распространенными обуча­ющими методиками. Обучение проводилось в двух направлениях: исследования командной работы и лидерства; исследования деятельности профсоюзов и производственных отношений».

Гуманистическая философия постепенно проникала на предприятия, в осно­ве управления которыми, как и прежде, лежали иерархия и конфликт между тру­дом и капиталом. Потребность в изменениях стала насущной после потрясений вто­рой мировой войны. Война привела к становлению демократии. С 60-х гг. у трудящихся возрастали уверенность в себе и ожидания перемен, а профсоюзы стали более активно поддерживать требования трудящихся. В это время усилились тенденции демократизации на производстве. Последователи теории Мэйо уверены, что работников стимулирует «логика чувств», а менеджеров — «логика эффек­тивности». В эту более демократичную эпоху организационные гуманисты объе­динили ту и другую логики в теорию человеческих отношений, которая была применима к обеим группам.

Современные концепции отношений на производстве ориентируют руководство предприятий на постановку общих целей, которые позволяют достигать наивысшего эффекта в производственно-финансовой деятельности. Общие цели, стоящие перед предприятием, преобразовываются в четко сформулированные задачи с указанием ожидаемых результатов. Цели и задачи, стоящие перед любым предприятием, касаются определенных функций: финансовой (выполнение обязательств); потребительской (удовлетворение потребителей); производственной (повышение качества); внутренней (развитие внутреннего потенциала коллектива предприятия).

Решение последней задачи позволяет предприятию решать остальные с большей эффективностью, однако актуализация внутренних ресурсов возможна после определения целей и ценностей организации, которые являются базовыми для управленческих моделей.

Сегодня основной проблемой руководства предприятий можно считать вопрос организации гибкого производства, способного удовлетворить спрос на быстро изменяющемся рынке. Это значит, что собственников интересуют, прежде всего, модели, которые предлагают способы максимально эластичной организации деятельности, акцентируя внимание руководства на гибкости производства, качестве продукции и оптимизации издержек.

В таблице 2.1 представлены основные характеристики применяемых сегодня на

практике моделей управления отношениями на производстве.

Таблица 2.1

Модели управления социально-трудовыми отношениями на производстве

№ п/п	Тип модели	Основные характеристики	Направления развития
1	Модель рациональных целей	Конкретность постановки целей Жесткое руководство Четкое исполнение	Максимализация объемов производства
2	Модель открытых систем	Невысокая адаптация к условиям рынка. Инновация в человеческие ресурсы с регламентацией взаимодействия с внешней средой	Повышение конкурентности
3	Модель внутренних процессов	Адаптация внутренних структур и процессов в организации к условиям внешней среды за счет тщательной разработки управленческой документации	Повышение устойчивости

Модель человеческих отношений предусматривает создание мотивационной среды высшего порядка, рассчитывает на удовлетворение потребностей человека в культуре, достижение им наиболее полной удовлетворенности трудом, создание в коллективе среды, которая не ограничивается финансовыми стимулами и социальными потребностями, но позволяющими создавать взаимосвязанные группы, в которых его члены самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, т.е. достигалась истинная демократия отношений на производстве, позволяющая использовать потенциал всех членов коллектива наилучшим образом.

На поведение работников воздействуют не только экономические стимулы, но и социальные потребности. Наравне с формальными схемами рабочей среды на поведение работников оказывает влияние их человеческая природа. Следовательно, руководителям необходимо обращать внимание на человеческую» сторону организации, чтобы повышать эффективность труда работников и их удовлетворенность трудом. В модели человеческих отношений акцент делается на гуманоцентристские критерии, такие, как обязательства, мораль, уча­стие, открытость, взаимопомощь, коллективизм. В модели открытых систем - на ин­новацию, адаптацию, приобретение ресурсов. Сторонники модели рациональных целей фокусируют внимание на производительно­сти, руководстве, ясности целей, а приверженцы модели внутренних процессов выделяют административную эффективность.

А. Маслоу, К. Алдерфер, Д. Макгрегор и многие другие пытались ответить на вопросы о возможности изменения бюрократических форм организаций таким образом, чтобы они в большей мере учитывали как потребности, так и возможности человека. Вывод, к которому пришли специалисты, заключается в том, что возможности персонала не должны ограничиваться требованиями соблюдения инструкций менеджмента, так как большинство работников склонно к расширению сферы своей ответственности. В противном случае возникает чувство неудовлетворенности трудом.

Применение данного положения повышает интерес к возможностям изменения характера труда, чтобы стимулировать индивида к самоконтролю, творчеству и развитию личности. Некоторые авторы моделей управления утверждали, что в основе человеческих отношений лежит исключительно собственное благополучие работников, в то время как для организации более значимым фактором является изменение внешней среды.

Управление социально-трудовыми отношениями как стратегическая функция предполагает: разработку стратегии; подбор персонала исходя из философии организации; вознаграждение с учетом индивидуальной деятель­ности; минимизацию трудовых споров и создание комфортного со­стояния на рабочем месте; поощрение коллективных усилий, направленных на разви­тие организации.

Главное отличие концепции управления социально-трудовыми отношениями на основе теории человеческих отношений от концепции управления персоналом состоит в развитии и саморазвитии коллектива и человека в коллективе. Особенности управления

Общие подходы к деятельности по управлению социально-трудовыми отношениями на идеологии, основанной на критериях и ценностях теории человеческих отношений: планирование трудовых ресурсов (коллективная система планирова­ния); обеспечение кадрами.

Общие подходы к деятельности по управлению социально-трудовыми отношениями на идеологии, основанной на критериях и ценностях теории человеческих отношений: планирование трудовых ресурсов (коллективная система планирова­ния); обеспечение кадрами.

Таблица 2.2