15.2 Учет расчетов персоналом по оплате труда

15.2.1 Основные нормативные акты и понятия организации оплаты труда персонала

В процессе любой предпринимательской деятельности организации используют живой труд. А оплату труда можно рассматривать, с одной стороны, как часть расходов хозяйствующего субъекта, а с другой — это заработок каждого работника, т.е. источник удовлетворения его материальных потребностей. Этот участок бухгалтерского учета очень важный, объемный и трудоемкий.

• Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с изм. от 29 декабря 2010 года) в настоящее время является основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно-правовой формы.

• Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (с изм. от 1.06.2011г. № 106-ФЗ) регулирует уровень оплаты труда и определение размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также преследует иные цели обязательного социального страхования.

• В связи с тем, что заработная плата персонала организации подразделяется на основную и дополнительную, Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (с изменениями от 11 ноября 2009 г.) регулирует вопросы расчёта и выплаты дополнительной заработной платы персоналу организации.

• Федеральный закон РФ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006г. № 255-фз ( с изм. от 25.02.2011г. № 21-ФЗ), определяет условия и порядок обеспечения гарантий работникам по выплате пособий во время утраты трудоспособности и в связи с материнством.

• Коллективные, трудовые договоры, и др. внутренние нормативные документы осуществляют регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными действующим законодательством. На каждом предприятии должно быть разработано и принято собственное Положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценки, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу положения должны быть заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст129 ТК РФ).

Основная заработная плата – оплата труда за отработанное время в денежной и натуральной форме (заработная плата по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки или долях от прибыли; премии и вознаграждения, носящие систематический характер независимо от источников выплат; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; оплате труда совместителей и несписочного состава).

Дополнительная заработная плата представляет собой оплату времени, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте, но за ним в соответствии с законодательством, сохраняется средний заработок: предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.114 ТК РФ); направление на учебу для повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ); на медицинское обследование (ст. 185 ТК РФ), в случае сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ); в служебную командировку (ст. 167 ТК РФ) и т.п.

Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ в соответствии с тарифной системой. Заработок определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129 ТК РФ) .

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст. 143ТК РФ).

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Премирование - это выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда. Основание для премирования работников — данные статистической, бухгалтерской отчетности и управленческого оперативного учета в организации.

При сдельной форме - оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комп­лектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Сдельная расценка предоставляет собой размер оплаты (сумму заработной платы) за выработанную единицу продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определённого объёма работ.

Рассчитывается сдельная расценка либо путём деления сдельной тарифной ставки (оклада) данного разряда работы на дневную выработку, либо, когда устанавливаются нормы времени, путём умножения (дневной) сдельной тарифной ставки данного разряда работы на норму времени, выраженную в часах (днях). С помощью нормирования труда устанавливаются нормы труда на изготовление продукции (выполнение объёма работ) в определённых организационно-технических условиях предприятия. Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.(ст. 160)

Норма времени – это количество рабочего времени (дней, часов, минут), установленное работнику определённой квалификации для выполнения данного объёма работ. Нормы времени могут быть индивидуальными и коллективными (групповыми, бригадными). Норма времени является также основой установления нормы обслуживания и нормативной численности.

Нормы выработки означают количество натуральных единиц продукции (штук, метров, тонн и т.п.), которое должно быть изготовлено (обработано) в единицу времени (час, смену, месяц) рабочим определённой квалификации. Различают норму выработки часовую и сменную. Норма выработки является величиной обратной норме времени – чем больше первая, тем меньше вторая. Установленные нормы времени (выработки) служат основанием для расчёта сдельной расценки и определения запланированного уровня производительности труда.

Норма обслуживания – это количество единицы оборудования (или число рабочих мест, число квадратных метров производственных помещений и т.д.) обслуживаемых одним рабочим или бригадой.

Нормативная численность показывает среднее количество работников промышленного персонала необходимое для выпуска определённого количества продукции.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Форма оплаты труда на предприятии может быть как бригадная, так и индивидуальная.

Требованиями к организации бригадного труда является, то что - общебригадный заработок должен распределяться пропорционально квалификации , интенсивности труда , отработанному времени и отношению к труду, при этом могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты трудового вклада (КТВ).

Требования к организации индивидуального труда сводятся к обеспечению каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, учетом и приемкой выполненных работ и к начислению работнику всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренных законодательством РФ.

Система плавающих окладов предполагает ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от уровня производительности труда на обслуживаемом участке, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система, базирующаяся на комиссионной основе, предполагает ус­тановление размера зарплаты в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда (МРОТ);ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы и оплаты труда в натуральной форме; получение заработной платы в случае банкротства работодателя; государственный надзор и контроль за оплатой труда и ответственность работодателей за нарушение законодательства по труду; сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 130 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 года установлен ФЗ №82-ФЗ от 19.06.2000г. в сумме 4 611 рублей в месяц (ст.133 ТК РФ). Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст.134 ТК РФ).Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем (ст.136 ТК РФ).Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику (ст.138 ТК РФ).