
- •Глава 2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
- •Введение
- •Глава 1 Теоретические основы оплаты труда в рыночной экономике
- •1.1 Документальное оформление учета численности работников, отработанного времени и выработки
- •1.2 Порядок расчета средств на оплату труда
- •1.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
- •Глава 2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ооо «Деметра»)
- •2.1. Краткая характеристика предприятия
- •2.2 Анализ численности, состава и движения рабочей силы
- •2.3 Анализ производительности труда на предприятии
- •Заключение
- •Список используемой литературы
Глава 2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ооо «Деметра»)
2.1. Краткая характеристика предприятия
Предприятие ООО «Деметра» учреждено 20 ноября 1992 года и зарегистрировано в Администрации Октябрьского района г. Тамбова за №312.
Основными видами деятельности является строительство и ремонт газопроводов, отводов высокого, среднего и низкого давления, газификация жилья, предприятий и другие виды работ по строительству.
Финансовое положение предприятия зависит от обеспечения и использования финансовых ресурсов. К финансовым ресурсам относятся: денежные средства, поступающие за реализованную продукцию, работ, услуги, кредиты банков и займов, временно привлеченных средств; задолженность поставщикам и другим кредиторам.
По состоянию на 1.01.2006 года ООО «Деметра» имеет внеоборотные активы стоимостью 2095709 рублей, в том числе основные средства 2095615 рублей. Оборотные активы составляют – 3302909 рублей, из них запасы – 972632 рублей; дебиторская задолженность 2114044 рублей (платежи по которой ожидаются в течение года).
Балансовая прибыль за 2005 год увеличилась на 393352 руб., или темп роста составил 194,5% Прибыль от реализации работ, услуг увеличилась за 2005 год на 409390 руб., темп роста составил 188,9%.
От прочей реализации предприятием получены убытки за 2005 год в сумме 1352 руб., убытки несколько снизились на 2424 руб., убытки от внереализационных операций увеличились на 26004 руб., то есть в 3 раза. Проценты по ценным бумагам составили за 2005 год 20689 руб., уменьшились на 7542 руб.
Чистая прибыль по предприятию за 2004 год составила - 103405 руб., за 2005 год – 389607 руб., увеличение составило 286202 руб., темп роста 376,8%.
Предприятие имеет денежные средства в сумме 216233 рублей, из них на расчетных счетах 215733 рублей, в кассе предприятия 500 рублей (в пределах лимита).
За 2005 год поступило денежных средств на сумму 1740 тыс. руб. (оплаченные договора).
Предприятие имеет собственный капитал в сумме 2406052 рублей (уставной капитал 85000 рублей, добавочный 181685 рублей); резервный капитал – 8360 рублей, нераспределенная прибыль прошлого и отчетного года – 493012 рублей.
Предприятие имеет временно привлеченные финансовые ресурсы – это кредитная задолженность за полученные материалы в сумме 320504 руб.; задолженность по заработной плате составила 41320 руб. (будет погашена в 1 квартал 2007 года); задолженность перед фондами и бюджетом – 94409 руб.
Прочая кредитная задолженность составила 90755 руб.
2.2 Анализ численности, состава и движения рабочей силы
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,
обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работники промышленного предприятия подразделяются
на две группы:
Промышленно-производственный персонал.
Непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).
Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания) [37.14].
Структура персонала зависит от особенностей производства; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.
Совершенствование
техники, технологии, организации
производства, особенно обслуживающих
производств приводит к изменению
соотношения основных и вспомогательных
рабочих. Удельный вес основных рабочих
возрастает, а вспомогательных сокращается.
Сравнивая
фактическую численность персонала с
потребностью в рабочей силе (плановой
численности) и численностью персонала
в предыдущем периоде в целом по
хозяйствующему субъекту, по группам
персонала (промышленная, непромышленная),
по категориям работников, определяют
обеспеченность работающих, а также
изменение их численности по сравнению
с потребностью в рабочей силе и предыдущим
периодом.
По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала.
Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работающего с использованием индексного метода. Для этого необходимо определить индекс доли рабочих.
J доли рабочих = J птр.ппп / Jптр = 1,059/1,065 = 0,994,
где J доли рабочих — индекс доли рабочих, J птр.ппп — индекс производительности труда промышленно-производственного персонала, Jптр — индекс производительности труда рабочих [36.34].
Затем определяем удельный вес рабочих в общей численности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году (78 х 0,994 = 77,53).
Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:
Jптр = J птр.ппп /Jдоли рабочих = 1,059/0,994 = 1,065.
По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодом в связи с изменением объема оказанных услуг. Для этого необходимо определить:
Коэффициент изменения объема оказанных услуг = Фактический выпуск услуг / Плановый выпуск услуг.
Плановую численность персонала скорректировать на коэффициент изменения оказанных услуг.
Из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения объема оказанных услуг.
Недостаток рабочей силы порождает непроизводительные выплаты.
Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.
В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:
Т
К
= ( ∑Npi
х ТRi)Nрi,
где
ТК — средний тарифный коэффициент, Npi
— численность рабочих каждого
разряда, TRi
— тарифный коэффициент соответствующего
разряда.
Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.
Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если
средний разряд рабочих выше среднего
тарифного разряда работ, то это приводит
к непроизводительным выплатам (так
как рабочим производят доплату за
использование их на менее квалифицированных
работах). Это увеличивает себестоимость
и снижает прибыль
[16.23].
Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.
Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.
Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему (Ко.прием) — отношение числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп):
Ко.прием =
Nпр
/Nппп
.
2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув) — отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:
К
о.ув = N
ув / Nппп
3. Коэффициент
текучести (Ктек)
— отношение числа выбывших за период
по причинам, характеризующим излишний
оборот (Nув.и.о)
—
по собственному желанию и нару
шению
трудовой дисциплины, к среднему списочном
числу работающих за тот же период:
Ктек = N ув.и.о / N ппп.
Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвн), к среднесписочной численности работающих за тот же период:
Кп.к = Nвпв / Nппп.
Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.) [14.35].
Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска услуг (P↑V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):
P↑V = ±Qpм x Вг.
По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.
В том случае, если имеет место расширение деятельности, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.