Тема 8. Анализ трудовых ресурсов предприятия

8.1. Задачи и информационное обеспечение анализа

Трудовые ресурсы (персонал) предприятия - это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основные задачи анализа трудовых ресурсов:

1. анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;

2. изучение форм и причин движения персонала;

3. оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;

4. анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;

5. определение факторов и резервов роста производительности труда;

6. исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;

7. оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;

8. определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа являются бизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

8.2. Анализ состава, структуры и движения персонала

В процессе анализа работающих по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия.

Общий численный состав работающих (общая численность) складывается из численности наемных работников всех категорий.

Списочный состав работающих (списочная численность) получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу.

Среднесписочную численность работающих за отчетный месяц рассчитывают, суммируя численность списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (с учетом праздничных и выходных дней), и делят полученную сумму на число календарных дней. В праздничные и выходные дни списочная численность работающих принимается равной их списочной численности за предшествующий день. Среднесписочную численность за квартал или год определяют путем деления суммы среднесписочной численности работающих за все месяцы отчетного периода на количество месяцев отчетного периода.

Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам: по полу, возрасту, стажу работы, образовательному уровню, уровню профессиональной подготовки, квалификационному уровню.

Анализ структуры персонала по возрасту и стажу работы обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем.

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет определить традиционно женские или традиционно мужские профессии и специальности, а также выявить негативные с социальной точки зрения стратегии, применяемые на некоторых предприятиях (преимущественный прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы, отказ от приема на работу женщин, чтобы избежать пропусков ими работы в связи с необходимостью ухода за детьми).

Наиболее важным параметром для оценки структуры кадров предприятия сферы услуг являются профессиональные характеристики персонала (особенно квалификационный уровень). Для специалистов и служащих уровень их квалификации зависит от уровня специального образования и результатов аттестаций. Для рабочих (основных работников) исходным показателем квалификации является тарифный (квалификационный) разряд. При оценке соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ могут возникнуть следующие ситуации:

• максимально возможное соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ;

• квалификационный уровень рабочих ниже среднего тарифного разряда работ (следствием этого является снижение качества выполняемых работ или оказываемых услуг, что отражается на конкурентоспособности предприятия в целом);

• квалификационный уровень рабочих выше среднего тарифного разряда работ (в этом случае работникам надо производить доплату за использование их на менее квалифицированном труде).

Обеспеченность предприятия персоналом требуемой квалификации определяется сравнением его фактического количества с плановой потребностью в каждом анализируемом периоде.

При наличии отклонений в численности персонала определяют факторы, под влиянием которых возникли эти отклонения. Положительным моментом в работе предприятия считается уменьшение потребности в персонале в результате прогрессивных изменений технико-организационного уровня предприятия, следствием которых является производительность труда и возможность высвобождения работников. При недостатке работников из-за неукомплектованности штата намечают мероприятия по набору и обучению кадров.

Увеличение численности персонала в результате расширения производства также рассматривается как положительный момент в работе предприятия. Увеличение численности персонала в результате неэффективной организации производства и труда, снижения производительности труда и невыполнения запланированной производственной программы рассматривается как упущение в работе предприятия.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему персонала (К пр.)

К пр. = Ч пр. : Ч срсп.,

где пр. - количество принятого на работу персонала в течение анализируемого периода,

Ч срсп. - среднесписочная численность персонала;

коэффициент оборота по выбытию персонала (К в.)

К в. = Ч в. : Ч срсп.,

где Ч в. - количество уволившихся в течение анализируемого периода;

· коэффициент текучести кадров (К т.)

К т. = Ч ув./Ч срсп.,

где Ч ув. - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины в течение анализируемого периода;

· коэффициент постоянства персонала (К п.с.)

К п.с. = Ч п.с./Ч срсп.,

где Ч п.с. - количество работников, проработавших в течение года (анализируемого периода).

Особое внимание при анализе движения персонала уделяют причинам увольнения работников с предприятия. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

• увольнения, “желаемые” предприятием: сокращение кадров, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, переводы по службе (замены);

• увольнения, “не желаемые” предприятием: естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию до окончания срока контракта, индивидуальные увольнения по собственному желанию.

Анализ причин увольнения требует изучения ситуации на предприятии. Сокращение кадров может происходить в результате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т.п. Основные причины текучести кадров: низкая заработная плата, тяжелый и непрестижный труд, отсутствие карьерного роста, социальная незащищенность работников и т.п.