Основные методы подбора персонала в проект

Интервью как метод отбора персонала в проект.

Простейшими вопросами, которые могут применяться в интервью, являются прямые вопросы.

Примеры: «Что вам больше всего нравилось во время работы в проекте?», «Что конкретно вы имеете в виду, когда говорите «хороший менеджер проекта»? «Что не нравилось в работе в проекте»? «Чем именно вы были недовольны?», «В чем состоит сущность успеха для вас?», «Какой зарплаты вы заслуживаете и почему?».

Прямые с ранжированием вопросы. Пример: «Проранжируйте по степени значимости мотивы Вашего участия в проектах».

Преимущества таких вопросов в четкости и запрограмированности ответов, легкости обработки.

Недостатки данных вопросов: низкая валидность данных из-за возможного искажения ответов личность (стремление приукрасить действительность, уйти от ответа). Человек предоставляет информацию о «кажущихся» или «знаемых» мотивах (то, как они интерпретируются и осознаются личностью).

Прямые опросные методы дают только часть информации, которую хотим говорить и которую знаем о себе. Существует скрываемая и неосознанная (имплицитная) информация в виде установок, ассоциаций, неосознанных отношений к себе и другим.

Источники ошибок в прямых вопросах:

1. Манипуляция впечатлениями – осознанное искажение:

А) в положительную сторону (социальная желательность, например, «Я никогда не сплетничаю»)

Б) в отрицательную строну – «крик о помощи», «Я плох, помогите мне».

2. Неосознанное искажение:

- самообман

- самовосхваление, завышенная самооценка

- непрямые эффекты, например, доказано влияние погоды на оценки удовлетворенности жизнью

3) давление ситуации опроса (интервьюера, обстановки и пр.).

Выход:

1. Непрямые методы измерения (не сообщают о чем исследование и не спрашивают напрямую мнения об этом).

Например, метод решеток: описание человеком его значимых жизненных ситуаций, окружения может характеризовать его личностные черты.

2. Проективные методы (фотографии лиц людей, картинки и пр.).

3. Оценка действий при решении задач.

Многие методы требуют психологической подготовки. Обратимся к опросным методам, которые могут использовать не психологи.

Проективные вопросы и проективное интервью.

Постановка проективных вопросов – особое построение вопросов таким образом, что они предлагают изучаемой личности оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Цель – повысить объективность данных с помощью снятия барьеров личностной защиты и сокрытия информации о себе, предоставления социально-одобряемых ответов.

Примеры проективных вопросов:

	Проективный вопрос
1	Почему людям нравится работать в проекте?
2	По каким причинам люди выдвигают новые идеи и инициируют проекты?
3	Почему часто участники команды боятся этапа окончания проекта?
4	Что может вынудить человека выйти из состава проекта досрочно?
5	Какой коллектив работает наиболее продуктивно? В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?
6	Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?
7	Почему люди стремятся сделать карьеру с помощью участия в проектах?

Правила техники проективного интервью:

Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимыми для него факторами.

Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.

Форма вопросов должна быть открытой (т.е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение).

Вопросы не должны группироваться по тематическим блокам (например, нельзя задавать подряд несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), т.к. это повышает вероятность того, что кандидат, поняв принцип интер­вью, сумеет «подстроиться» под вопросы и даст социально-желательный ответ.

Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания кандидата (особое внимание к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа).

Ситуационные вопросы и ситуационное интервью (методика cases).

Исследуемой личности предоставляется возможность осуществить: а) выбор в заданной ситуации; б) продемонстрировать систему ценностей.

Примеры первого варианта формулировки вопросов:

Представьте, что Вам предложили работу в проекте с маленькой зарплатой, но интересную по содержанию и проектную работу с высокой зарплатой, но не столь интересную Вам. Что выберите и почему?

Примеры второго варианта вопросов:

Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте свое мнение. Кого из них взяли бы в проект?

Эти вопросы позволяют выявить базовые ценности и ценностные установки, что важно для анализа соответствия корпоративной культуре предприятия и по некоторым видам работ, предполагающим ценностный выбор специалиста в процессе выбора характера действий (работы в контактной зоне, руководящие, командные и пр.). Вообще сегодня считается, что обучить сотрудника гораздо проще, чем сформировать у него корпоративные ценности. Поэтому диагностика ценностных ориентаций становится все более популярной.

Методика STAR (Situation Target Action Result). Кандидат приводит примеры конкретных профессиональных ситуаций, в которых он был, и анализирует их с разных сторон. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из личного прошлого опыта, когда кандидат был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации.

Кандидат должен:

1. рассказать о самой ситуации (Какова была ситуация? Каковы её особенности?) (situation),

2. описать то, где он видел выход из этой ситуации или какой нашел выход (Какова была цель, к чему Вы стремились?) (target),

3. рассказать, что он сделал (action),

4. рассказать, что получилось (К чему вы пришли, чего достигли?) (result).

Важно:

1. следить, чтобы все звенья цепочки S-T-A-R освещались кандидатом и несли конкретную информацию о нем, а не о ситуации в целом.

2. чтобы кандидат говорил о своем поведении, а не об отношении к ситуации.

3. задать вопросы о негативном (Вспомните, когда Вы испытали неудачу…) и позитивном поведении (вопросов должно быть поровну на эти два вида ситуаций).

Это позволяет прогнозировать то, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Метод относится к одним из проверочных на искренность. С честью пройти интервью может только тот, кто действительно способен проиллюстрировать свой профессиональный опыт конкретными примерами. Если учесть, что для проверки каждого качества просят рассказать 2-3 реальные ситуации, подготовиться к такой беседе, опираясь только на фантазию (на домашние заготовки), практически невозможно.

Примеры ситуации: приведите ситуацию, когда в короткий промежуток времени необходимо было принять нестандартное решение (компетенция – готовность действовать в нестандартных ситуациях).

Методику STAR используют не только при наборе команды, но и в ходе оценки работы команды, при обратной связи, для коррекции проблем, мотивации сотрудников, а также при закрытии проекта для подведения выводов и вынесения уроков.

Пример бланка для анализа результатов оценки по методике STAR

Оцениваемые компетенции	Индикаторы проявления компетенции		Балл компетенции						Дополнительные комментарии
	позитивные	Негативные	1	2	3	4	5	итоговый
Стратегическое мышление	Говоря о сложных процессах, характеризует их с разных сторон ….	«Вязнет» в конкретных деталях ….
Способность работать в команде

Тестирование – позволяет диагностировать личные качества кандидата.

Методик много. Должны быть обязательно тесты на проверку знаний проектного управления, они составляются индивидуально под специфику организации и проекта. Сейчас актуальна проблема создания единого оценочного инструментария на диагностику уровня знаний по проектному управлению. Такие методики есть, но они закрыты в доступе.

Психологические тесты, их выбор зависит от особенностей деятельности проектной команды. Есть типичные компетенции и типичные методики. Примеры методик:

- тест Р. Белбина (диагностика процессных ролей в команде проекта)

- Методика В. Стефансона «Q-сортировка: диагностика основных тенденций поведения в реальной группе» (определение шести основных тенденций поведения человека в группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и избегание «борьбы»)

- Методика Е.В. Залюбовской «Исследование восприятия индивидом группы» (выявление трех типов направленности (восприятия индивидом группы): индивидуалистический, коллективистский и прагматический)

-Методика Т. Элерс «Мотивация к успеху» (оценивает силу стремления к достижению цели, к успеху)

- Методика В. Смейкал и М. Кучер Направленность личности» (оценивает три вида направленности личности: на себя, на взаимоотношения и на задание (деловая направленность)

- Методика Томаса «Поведение в конфликте» (диагностика стиля поведения в конфликте)

Тема: Структура команды проекта: задачные и процессные роли в команде проекта.

Задачные роли помогают четко закрепить работы, ответственность и полномочия. Они формируют «бесперебойный технический инструмент в виде трудовых ресурсов проекта». Но надо еще и создать «эффективный единый организм взаимодополняющих людей», что и составляет смысл команды.

Поэтому наряду с «задачными» выделяют «процессные» роли. Они необходимы для того, чтобы учесть личностные особенности членов команды и максимально использовать их сильные стороны в процессе выполнения проекта.

Оценка знаний, навыков, умений, способностей (под задачные роли), а также индивидуальных свойств, мотивации (под процессные роли) позволит сформировать сильную команду взаимодополняющих друг друга людей.

Функциональные или командные (процессные) роли

Формирование «команды» происходит на основе взаимодополнения по функциям или ролям, которые необходимы для совместной деятельности.

Проверенной на практике является классификация процессных ролей Раймонда Мередита Белбина.

В идеале в команде должны быть представлены все роли, нет лучших или худших ролей.

Описание ролей.