5. Професійна орієнтація та трудова адаптація персоналу

Під професійною орієнтацією розуміють науково обґрунтовану систему форм, засобів і норм впливу на людей, які навчаються чи працевлаштовуються. Вона сприяє своєчасному залученню до суспільного виробництва, раціональному розміщенню, ефективному використанню й закріпленню за місцем роботи, на основі об'єктивної оцінки, врахуванню здібностей, нахилів та інших індивідуальних рис людини.

Організація професійної орієнтації складається з таких типів: професійне інформування й консультування, професійний добір та професійна адаптація.

■ Професійне інформування покликане забезпечити постійне доведення інформації про спеціальності в навчальних закладах різного рангу.

■ Професійне консультування — сутність полягає в наданні допомоги людині, яка стоїть перед вибором професії, в оцінці своїх здібностей до тієї чи іншої трудової діяльності, в наданні конкретних рекомендацій з вибору професії та можливих шляхів оволодіння професією.

■ Професійний добір ґрунтується на визначенні професійної придатності людини до конкретного виду трудової діяльності.

■ Професійна адаптація є складовою трудової адаптації і сутність її полягає в ознайомленні з конкретною роботою й набутті навичок професійної майстерності.

Першим кроком роботи людини в організації є введення в посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити оволодіння роботою, скоротити період адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з трудовим колективом.

Професійна орієнтація може бути індивідуальною або колективною. Відповідальною за перший етап введення в посаду є служба управління персоналом.

Розрізняють загальну і спеціальну орієнтацію.

Спеціальна орієнтація передбачає ознайомлення зі своїми посадовими обов'язками, правилами, відповідальністю. Крім того, вона охоплює такі питання:

• цілі, особливості, технології роботи підрозділу, внутрішні і зовнішні відносини та зв'язки, нормативи оцінки, результати, що очікуються від людини;

• норми щодо виконання роботи, конкретні запитання: де, що взяти, до кого звернутись;

У процесі загальної орієнтації людина ознайомиться з такими питаннями:

• інформація про організацію в цілому (структура, керівництво, споживачі, традиції, пріоритети, стандарти і т. п.);

• про заробітну плату (норми і способи оплати, оплата у вихідні дні, умови преміювання); про режим праці та відпочинку (відпустки, відгули); про додаткові пільги (страхування, вихідна допомога, медичні послуги і т. п.);

• питання про охорону праці й техніку безпеки;

• питання, пов'язані з управлінням персоналом (умови призначення на посаду, переміщення, звільнення, випробувальний термін); розв'язування побутових проблем; питання про економічний стан організації; питання дисципліни, заохочення, стягнення.

Адаптація нового співробітника, тобто його пристосування до умов праці й колективу, до соціального середовища, до змісту праці проходить декілька етапів:

• ознайомлювальний (триває близько одного місяця, інколи затягується до півроку), виконавцю слід продемонструвати свої здібності;

• оцінний (до року, іноді до півтора року), на ньому досягається сумісність з колективом, освоєння соціального досвіду;

• завершальний, поступова інтеграція працівників в організацію й формування активного творчого співробітника (кваліфікаційне зростання, стабільність показників праці, творча активність).

Розрізняють первинну і вторинну адаптацію.

Первинна — адаптація для осіб, що не мають трудового досвіду.

Вторинна адаптація — для осіб, що змінюють робоче місце без зміни чи зі зміною професії.

За направленістю розрізняють:

• професійну адаптацію — активне освоєння професії, її особливостей, специфіки, прийомів і т. п.;

• психофізіологічну адаптацію — звикання до умов праці, режиму праці та відпочинку, яке відбувається досить швидко й залежить від самої людини, її реакцій та умов праці;

• соціально-психологічна адаптація — звикання до колективу, до норм, що існують, до керівництва і колег.

Необхідно також пам'ятати про адаптацію роботи до людини. Йдеться про:

• організацію робочого місця відповідно до умов ергономіки;

• гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу;

• побудова структури організації та розподіл трудових функцій з урахуванням особистих схильностей людини.

• індивідуалізація системи стимулювання.

Крім того, слід пам'ятати про особливості адаптації молодих спеціалістів і керівних кадрів.

Контрольні питання

1. Дайте визначення процесу кадрового планування. Для чого потрібне кадрове планування?

2. Яка мета та основні завдання кадрового планування?

3. З яких чотирьох базисних кроків складається процес кадрового планування? Дайте характеристику кожному із кроків.

4. Основні етапи кадрового планування.

5. Яки чинники впливають на визначення потреби організації в людських ресурсах? Схарактеризуйте кожен із чинників.

6. Чому необхідний постійний аналіз чисельності та структури персоналу організації? Як здійснюється такий аналіз?

7. Які методи використовуються для визначення необхідної чисельності персоналу організації?

8. З яких етапів складається процес добору кадрів в організацію?

9. Проаналізуйте переваги і недоліки, пов'язані із залученням кандидатів на посаду із внутрішнього і зовнішнього ринків праці організації.

10. Які основні техніки використовують організації в процесі підбору працівників на вакантні робочі місця?

11. У чому виявляються особливості моделей «сита» і «людського капіталу», застосовуваних при доборі персоналу в організації?

12. Визначте структуру і зміст моделі робочого місця.

13. Основні вимоги, які ставляться для претендента на вакантну посаду та їх документальне оформлення.

14. Схарактеризуйте основні методи відбору працівників.

15. Як здійснюється призначення працівника на посаду.

Питання для обговорення.

1. Які найбільш розповсюджені помилки у кадровому плануванні на українських підприємствах? Як уникнути таких помилок?

2. Психологічні аспекти добору і перевірки персоналу.

3. Типові помилки, які найчастіше допускають при доборі кадрів.

4. Проблеми професійного відбору працівників на підприємствах України та можливі шляхи їх вирішення.

Тема реферату:

«Особливості зарубіжного досвіду планування потреб у персоналі організації»

Рекомендована література.

1. Менеджмент персоналу: Навч. Посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, СО. Цимбалюк та ін. - К: КНЕУ, 2004,с. 124-146.

2. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник. - К: ЦУЛ, 2003. - с.20-43.

3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие - Ростов на Дону: «Феникс», 2003г. с. 60-78

4. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общю ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998, с. 59-82.

Тема: Методи менеджменту: економічні методи менеджменту, організаційно-розпорядчі, соціально-психологічні. Управлінське рішення. Сутність, класифікація і процес вироблення управлінських рішень.