Тема : Управління персоналом як соціальною системою. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління. Класифікація персоналу організації, його структура. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Формування колективу організації. Колектив як соціальна група. Етапи розвитку колективу організації. Культура організації в управлінні персоналом

Частина І. Управління персоналом як соціальною системою

Навчальні цілі:

• розкрити сутність, структуру та особливості організаційної поведінки особистості;

• визначити сутність та види структури персоналу підприємства;

• висвітлити соціальну структуру персоналу підприємства;

• охарактеризувати чисельність персоналу підприємства;

• висвітлити вимоги до професійно- кваліфікаційного рівня працівників;

• розкрити сутність та види компетентності працівника.

1.1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управляння

Управління персоналом є однією із найскладніших сфер діяльності менеджменту, оскільки тут перепліта­ються соціальні, економічні, виробничі та інші інтереси трьох основних суб’єктів, які представлені в організації: власників, менеджерів і найманих працівників (персона­лу організації).

Персонал – основний штатний склад працівників організації, які виконують виробничо-госпо­дарські й управлінські функції.

Трактування персоналу як суб’єкта управління вироб­ничо-господарською організацією нині є дискусійним, оскільки багато теоретиків і практиків заперечують мож­ливу участь членів колективу організації в управлінні, дех­то відстоює необхідність створення самоврядних організа­цій, в яких всі члени колективу незалежно від виду занять і місця в ієрархії можуть брати участь в управлінні вироб­ничо-технологічними, соціально-економічними процесами.

У теорії і практиці управління останніх років більшо­го поширення набула ідея так званого партисипативного управління. Її ядром є поєднання індивідуального мотивування працівників з формуванням оптимальних умов для виникнення у них відчуття причет­ності до єдиної справи, усвідомлення і реалізації колективного духу. Унаслідок цього різко зросла за­лежність менеджменту від умотивованості та відповідаль­ності персоналу. Успіху став досягати той менеджер, який усвідомлює, що люди – не просто кадрове забезпечення і трудові ресурси, а щось набагато більше й цінніше за будь-який інший ресурс виробництва. Як свідчить практика, результативність діяльності організації залежить від уміння менеджера створити команду, здатну до агресив­ного пошуку й реалізації нового, боротьби за якість тощо.

Однак партисипатія не завжди означає спільне прийняття рішень, а часто виявляється у співпраці (консультаціях, участі у розв’язанні проблем тощо). Ця відмінність між спільним прийняттям рішень і співпрацею простежується при оцінюванні різних форм участі працівників в уп­равлінні (табл.1).

Ступінь участі працівників в управлінні організацією водночас залежить від виду завдань, яких ці рішення сто­суються. Найчастіше вирізняють такі групи завдань:

1. Фінансові справи і справи керівництва організа­цією: інформація про отримані замовлення, стан конку­ренції і загальна економічна ситуація.

2. Виробничі проблеми, у т.ч. завдання і результати виробничої діяльності за попередній період, актуальні на певний час завдання з урахуванням замовлень; питання, пов’язані із забезпеченням ресурсами, новим обладнан­ням, технологією; недоліки в організації праці, висновки працівників, скарги клієнтів.

3. Персональні справи, в т.ч. зміни в керівництві під­приємства, кадрові проблеми, пов’язані з реорганізацією; стан плинності кадрів, захворюваність, наміри щодо звільнень і найму нових працівників, можливості підви­щення кваліфікації.

4. Справи соціального забезпечення: робота їдальні, санітарний стан, опалення і вентиляція, безпека й охоро­на праці, підвезення працівників, житлове будівництво, плани відпусток, робота спортивних закладів, викорис­тання фондів соціального призначення.

У фінансових справах, у питаннях черговості виробни­чих завдань працівники мають право на інформацію, у розв’язанні соціальних проблем їх голос вирішальний. Як свідчить господарська практика підприємств західних країн, останнім часом посилюється їх вплив і на рішення, які стосуються організування праці.

Таблиця 1