10. Методика управления конфликтами в организации.

Конфликт – это открытое противоборство, столкновение 2-х и более субъектов социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Внутриличностный конфликт – острое переживание индивида, отражающее противоречивое отношение с внешней средой и неопределенностью выбора, столкновение двух и более тенденций в психике одного человека.

Подходы:

1.Психологический – концепция психоанализа Фрейда

2.Социально-психологический – Эрик Фром

3.Социально-антропологический (культурно-этнические особенности)

4.Социологический – личность, как совокупность (сознание, культура, деятельность, социальный статус, социальная роль)

Определение основного объекта является непременным условием разрешения любого конфликта, т.к. часто роль несуществующего объекта может выполнять инцидент.

Динамика конфликта:

1.Социальная напряженность – это социально-психологическое состояние людей обусловленное их социальным положением и степенью неудовлетворенности состоянием дел и ходом развития событий

2.Порог толерантности – для разных сфер жизнедеятельности трудового коллектива. Интегральный коэффициент неудовлетворенности =71%

3.Предконфликтная стадия

4.Стадия развития конфликта

5.Стадия разрешения конфликта

Методика урегулирования конфликтов:

1.Психологическая подготовка – выявление истинных мотивов конфликтующих сторон

2.Определение истинной проблемы вызвавшей конфликт

3.Поиски возможных вариантов решения конфликтов

4.Разработка и выбор вариантов решения конфликта

5.Процесс урегулирования конфликта

6.Этап завершения

Существуют несколько эффективных методов управления конфликтами (см. рис. 1). Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта:

• разъяснение требований к работе — метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);

• применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;

• установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;

• структура системы вознаграждений — также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы разрешения конфликта:

1. Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.  В результате на некоторое время между конфликтующими сторонами устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет вновь в более острой форме.

3. Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток метода заключается в том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.

4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта мешает всестороннему рассмотрению и обсуждению возникшей проблемы.

5. Решение проблемы – наиболее эффективный метод разрешения конфликтов. Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.