
- •Лекция № 17 (4) Управление кадровым резервом. Нововведения. План лекции
- •1. Сущность и порядок формирования кадрового резерва
- •2. Работа комиссий по формированию резерва :
- •2.1.Этапы работы комиссии:
- •2.2. Планирование и организация работы с резервом кадров
- •Экспертный лист
- •3. Контроль за работой с кадровым резервом.
- •4. Управление нововведениями в кадровой работе.
- •4.1. Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:
- •4.2. Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе.
- •4.3. Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы:
- •4.4. Уровень восприимчивости организации к нововведениям.
- •5. Эффективные и нейтральные нововведения в кадровой работе.
- •5.1. Существуют различные типы новаторов в организации.
- •6. Факторы, влияющие на новаторскую деятельность.
5. Эффективные и нейтральные нововведения в кадровой работе.
В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо 1) с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, 2) либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе организован таким образом, что приводит к дискредитации самой сути нововведения.
К нейтральным или неэффективным нововведениям в кадровой работе можно отнести следующие:
1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых должностях («перетряска» кадров);
2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;
3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот;
4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;
5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора;
6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блокируют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оплата за труд и т.д.);
7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;
8) сочетание прогрессивного руководства и консервативного коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;
9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.
Эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный
процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.
5. Инновационный потенциал работника — это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.
Иными словами успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов — «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации, т.е. новатор — это движущая сила организации. Управление, строго говоря, не имеет четких границ определения новатора. Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.
К характерным чертам новаторских кадров относят 1) способность активно участвовать в создании новшеств, 2) логично действовать в условиях неопределенности, повышенного риска и находить решения проблем, 3) высокое чувство ответственности, желание на деле проверить свои способности.
Новаторов можно характеризовать через 1) их отношение к труду, 2) ориентация на высокие стандарты качества труда, 3) творческое отношение к работе, стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают, 4) уверенность и последовательность при реализации нововведений, 5) готовность к неожиданным решениям и новым установкам, 6)гибкость и восприимчивость ко всем переменам.
Новаторы характеризуются и такими личностными качествами, как 1) коммуникабельность, 2) знание своих слабых и сильных сторон, 3)стремление постоянно набираться опыта, 4) самостоятельность, инициативность, здоровые амбиции, желание обмениваться опытом.
К новаторским кадрам могут относиться ученые, генерирующие идеи; управленцы, распознающие Наиболее эффективные .нововведения и организующие процесс их внедрения; специалисты, доводящие эти идеи до внедрения; квалифицированные рабочие, выступающие с проектами совершенствования изделий или техпроцессов.