5. Эффективные и нейтральные нововведения в кадровой работе.

В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к фи­нансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо 1) с целью сохранения или формального обновления старых мето­дов и приемов работы с кадрами, 2) либо процесс внедрения ново­введения в кадровой работе организован таким образом, что приводит к дискредитации самой сути нововведения.

К нейтральным или неэффективным нововведениям в кад­ровой работе можно отнести следующие:

1) частую ротацию кадров без достаточно объективных при­чин и при отсутствии программы деятельности у новых работ­ников на новых должностях («перетряска» кадров);

2) выдвижение на руководящие должности менее профес­сиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кад­ровой работе там, где можно ограничиться частичными нововве­дениями;

5) обновление руководящих должностей без подготовлен­ного кадрового резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, кото­рые блокируют новаторскую деятельность в организации (рав­ные права, равная оплата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введе­ние методов работы, которые затрудняют деятельность нова­торских кадров;

8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно­го коллектива организации или, наоборот, наличие консерва­тивного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

Эффективность управления организацией зависит от вовле­ченности в коммуникационный

процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.

5. Инновационный потенциал работника — это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессио­нальных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов ре­шения стандартных задач.

Иными словами успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов — «носителей» научно-техническо­го и коммерческого развития организации, т.е. новатор — это движущая сила организации. Управление, строго говоря, не имеет четких границ определения новатора. Многоликость оп­ределения новаторов отражает действительную сложность ин­новационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.

К характерным чертам новаторских кадров относят 1) способ­ность активно участвовать в создании новшеств, 2) логично дей­ствовать в условиях неопределенности, повышенного риска и находить решения проблем, 3) высокое чувство ответственности, желание на деле проверить свои способности.

Новаторов можно характеризовать через 1) их отношение к тру­ду, 2) ориентация на высокие стандарты качества труда, 3) творческое отношение к работе, стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают, 4) уверенность и последовательность при реализации нововведений, 5) готовность к неожиданным решениям и новым установкам, 6)гибкость и восприимчивость ко всем переменам.

Новаторы характеризуются и такими личностными каче­ствами, как 1) коммуникабельность, 2) знание своих слабых и силь­ных сторон, 3)стремление постоянно набираться опыта, 4) само­стоятельность, инициативность, здоровые амбиции, желание обмениваться опытом.

К новаторским кадрам могут относиться ученые, генериру­ющие идеи; управленцы, распознающие Наиболее эффектив­ные .нововведения и организующие процесс их внедрения; специалисты, доводящие эти идеи до внедрения; квалифици­рованные рабочие, выступающие с проектами совершенство­вания изделий или техпроцессов.