2.Социальное самочувствие работников в системе управления персоналом.

В настоящее время можно констатировать, что на социальное самочувствие персонала оказывают воздействия такие факты как: 44,0% работников исчерпали возможности увеличения физических нагрузок, 25,0%- увеличения темпов работы, 14,0% - нервного напряжения, 17,0% - умственного напряжения. Эти показатели в деятельности персонала предприятия определяют реакции работников на состав управленческих решений, уровень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, уровень социально-трудовых отношений между различными категориями персонала и, в конечном счете, формируют интегральный показатель - социальное самочувствие, характеризующий социально-психологическое состояние работников, в основе которого восприятие содержания и характера принятия решений в системе управления персоналом предприятия.

Среди типов состояния социального самочувствия мы выделяем следующие:

• решительное, направленное на преобразование системы управления персоналом;

• обычное, с определением состава действий по преобразованию системы управления персоналом по ситуации;

• неопределенное, обусловленное тем, что работник не определился с ситуацией на предприятии по управлению персоналом;

• тревожное и напряженное, обусловленное состоянием дел на предприятии, в обществе в целом;

• безразличное, по методу «будь, что будет, ничего изменить нельзя».

Социальное самочувствие персонала является одной из важнейших характеристик его эффективной работы. Принятие управленческих решений и последующее их сопровождение в системе управления персоналом предприятия предполагает социальные оценки социального самочувствия работников. Уровень социального самочувствия персонала предприятия целесообразно измерять по двум компонентам: отношения между различными категориями работников, включая руководящий персонал, а также удовлетворенности содержанием и условиями производственно-хозяйственной деятельности.

Билет № 9

1.Модели оплаты труда в системе управления персоналом.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Повременная заработная плата.

Достоинства - простата, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами работы предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствующего меньшинства, развитие у ряда работников синдрома «внутреннего увольнения», нарастание фрустрации (раздражения), случаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий. Психологически «справедливый» размер премии - 30% оклада (тарифа).

Сдельная заработная плата.

Достоинства - учет личных результатов, возможность использования нормативов по труду. Недостатки - ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицательное воздействие на уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения:

снижение профессионально-квалификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты при распределении работ и начислении заработка. Премия воспринимается как «подачка».

Системы «переменной» заработной платы.

Достоинства - гибкость, учет экономических результатов, возмож-

ность сравнения (факт/база). Недостатки - субъективизм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: формирование авторитаризма под маской демократии, возможность эмоциональных всплесков и жесткого лоббирования размеров (условий) оплаты, нарастание нестабильности в группе. Премирование эффективно по типу

бонусов (подарков).

Системы оплаты за компетенцию.

Достоинства - учет индивидуальных возможностей и амбиций.

Недостатки - сложность оценки и восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: появление «интеллектуального балласта», расслоение в группе, протекционизм, создание конфликтной ситуации.

Психологически оправданный уровень различий по оплате - до 20%.

Системы оплаты с использованием «социальных пакетов».

Достоинства - простота, высокий социальный эффект, возможность

сравнения (по аналогии). Недостатки - развитие неформальных отношений по типу «дедовщины», при слабости профсоюза - сползание к авторитаризму. Психологически воспринимаемая стоимость «социального пакета» - от 10% реальной заработной платы.