1. Принципы и методы формирования системы управления персоналом.

1.Принццип обусловленности функций управления. Ф-ия управления формируется исходя из миссии предприятия

2.Первичность функций управления персоналом

Sx=V/ Rpc+Pct+Rnt →max

V -Прибыль

Rpc -Ресурсы раб.сила

Pct -Материалы

Rnt -Предметы труда

3.Оптимизация соотношения функций управления персоналом

Необходимо грамотно выбирать подразделения

4.Оптимизация соотношения управленческих ориентаций (Должны быть инноваторы, которые планируют на 10-15 лет вперед. Нужно грамотно сориентировать руководство.).

5.Принцип потенциальных имитаций обязательно нужно предусмотреть, если человек уходит, кто его будет замещать. Обязательно нужно, чтобы были подготовленные люди, готовые когда-либо заменить.

6.Принцип экономичности

7.Принцип прогрессивности; комплектности

8.Принцип оперативности. На все что происходит директор (управленец) должен реагировать моментально. Оперативность включает предусмотрительность руководителя.

9.Принцип оптимальности. Многовариантная переработка вариантов системы управления персоналом и выбор наиболее рационального и оптимального варианта.

Одновременно невозможно выполнять несколько действий.

10. Принцип простоты – упрощение производственных связей

11.Принцип научности

12.Принцип иерархичности

13.Пинцип автономности

14.Принцип согласованности

15.Принцип устойчивости (реализуется, когда выполняются все предпринимательские принципы)

16.Принцип много-аспективности (стимулирование рабочих к труду)

17.Приницп прозрачности управления

18.Принцип комфортности (социальное самочувствие, удовлетворенность от работы, общение в коллективе)

2. Механизм координации интересов работников в системе управления персоналом.

Координация - регулярное и оперативное воздействие руководителя на сотрудников путем установления рациональных связей между ними, осуществляемое с целью добиться от них согласованной и слаженной работы в процессе достижения целей и выполнения задач.

По своему характеру координационная деятельность бывает:

• превентивная, т. е. направленная на предвидение проблем и трудностей;

• устраняющая, т. е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;

• регулирующая, т. е. направленная на сохранение существующей схемы работы;

• стимулирующая, т. е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.

Механизмы координационной деятельности:

1.Неформальная непрограммируемая координация. Часто координация осуществляется добровольно, неформально, без предварительного планирования со стороны предприятия, поскольку практически невозможно предвидеть, запрограммировать всю деятельность.

2.Неформальная координация строится на взаимопонимании, общих установках и психологических стереотипах, диктующих необходимость совместной согласованной работы и взаимодействия.

3.Программируемая безличная координация. Можно существенно сэкономить время, если установить способ решения часто повторяющихся проблем координации в форме процедуры, плана или курса действий. Примером такого подхода могут служить предельные сроки выполнения планов.

4.Индивидуальная координация. Работники не всегда одинаково понимают задачи и направления работы. Каждый интерпретирует их так, как ему это представляется. Подход связан с тем, что координацией, как правило, занимается руководитель, которому подчинены как минимум два подразделения. Он оценивает ситуацию и использует свое влияние для того, чтобы подразделения разрешили общую проблему.

Билет № 4