
- •Учебная дисциплина «Управление персоналом»
- •1. Предмет и объект изучения курса «Управление персоналом»
- •2. Требования к профессиональной деятельности персонала.
- •1. Сравнительные характеристики системы управления персоналом.
- •2. Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы формирования системы управления персоналом.
- •2. Механизм координации интересов работников в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
- •2. Социокультурные, управленческие и институциональные факторы развития социально-трудовых отношений.
- •1. Основные функции управления персоналом.
- •2. Управленческий труд как объект исследования и анализа.
- •1. Типологии конфликтных ситуаций в системе управления персоналом.
- •2. Система требований, предъявляемых к работникам управленческого труда.
- •1. Оценка личностных качеств работников в системе управления персоналом.
- •2. Самооценка способностей различных категорий работников.
- •1.Профессиональные компетенции: сущность, структура, область исследования и анализа.
- •2.Социальное самочувствие работников в системе управления персоналом.
- •1.Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
- •2.Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
- •1. Типы поощрений персонала: преимущества и недостатки.
- •2. Идентификация работников с различными сторонами деятельности предприятий и организаций.
- •1. Формат оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
- •2. Идентификация внешнего портрета внутреннему состоянию личности работника.
- •1. Мотивы и мотивирование персонала, предприятий и организации.
- •2. Сущность и направленность психологического контакта в системе управления персоналом.
- •1. Трансформации мотивации персонала в процессе трудовой деятельности.
- •2. Методы воздействия на наемных работников в системе управления персоналом.
- •1. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.
- •2. Риски в управлении персоналом: структура, содержание, последствия.
- •1. Теории мотивации: основные черты, прогнозы эффективного применения и возможные результаты.
- •2. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.
- •1. Параметры использования стилей управления в организационной культуре персонала.
- •2. Область использования тестов для оценки профессиональных компетенций работников.
- •1. Принципы инновационного управления персоналом.
- •2. Профессиональные компетенции работников: сущность, структура, методы использования.
- •1. Классификационные признаки инновационной системы управления персоналом.
- •2. Операционализация системы управления персоналом.
1. Параметры использования стилей управления в организационной культуре персонала.
Руководство — умственный и физический процесс, приводящий к выполнению подчиненными официальных поручений менеджера и решению поставленных задач. В теории менеджмента различают несколько стилей руководства. Стиль руководства — это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Авторитарный стиль руководства — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создает вокруг себя негативную обстановку, которая, в том числе, угрожает и ему самому. Разновидности: Агрессивный стиль руководства (руководитель, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, поэтому подчиненных надо принуждать трудиться); Агрессивно-податливый стиль руководства (менеджер агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству); Эгоистичный стиль руководства (менеджер единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива); Добросердечный стиль руководства (основа - авторитарный характер руководства, однако менеджер дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений).
Демократический стиль руководства . Этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчиненным, слушать коллектив.
Разновидности: Совещательный стиль руководства (руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику, не перекладывая ответственность на подчиненных); Участвующий стиль руководства( менеджер оказывает полное доверие своим работникам, полностью разделяя с подчиненными ответственность за неудачи ).
Либеральный стиль руководства. Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения.
2. Область использования тестов для оценки профессиональных компетенций работников.
Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.
Профессиональная компетенция – это способность работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.
Тесты – это стандартизованные и ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных и качественных индивидуально-психологических различий между людьми. К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная сфера личности испытуемого.
Мотивационная сфера - основным понятием, используемым для объяснения поведения человека.
Психофизиологическая сфера (природные особенности человека, обусловленные свойствами его нервной системы).
эмоционально-волевой и коммуникативной сфере человека. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др.
Уровень интеллектуального развития . Диагностика познавательных процессов связана не только с интеллектом. Есть целые группы профессий, предъявляющих особые требования к памяти и вниманию.
Тесты способностей используются для оценки возможностей индивида в овладении знаниями, навыками, умениями в различных областях – математике, технике, конструировании.
Различают тесты для одномерного исследования способностей, направленные на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, и многофакторные методы, представляющие собой набор тестов, дающих оценку способностей претендента по ряду показателей.
Цель использования стандартизированных психодиагностических методов (тестов) - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению. Выявление скрытых характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека. Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, т.к. позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»).
Билет № 17