1. Теории мотивации: основные черты, прогнозы эффективного применения и возможные результаты.

Содержательные теории мотивации - А.Маслоу « Пирамида потребностей» , «Теория двух факторов» Герцберга.

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). затем безопасность, потребность в привязанности, принадлежности какой-либо социальной группе, четвертая потребность в уважении и одобрении, далее – эстетика и стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация).

По теории Герцберга , на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) - административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Процессуальные теории мотивации- «теория ожиданий» В. Врума (степень мотивированности сотрудников организации к труду зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.), «теория справедливости» Адамса (Каждый из нас пытается найти оптимальный баланс между тем, что мы вкладываем в нашу работу, и что мы от нее получаем. Но как мы можем решить, что является этим справедливым балансом? Ответ лежит в теории справедливости. Важно внести в наши измерения справедливость - баланс - путем сравнения нашего баланса вложений и результата, а также других вкладываемых и получаемых факторов, соотношения входа и выхода с балансам или отношением, используемым другими людьми, которых мы считаем референтными или образцами («референтные другие»)) .

2. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей.

Требования: * объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника; * оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения; * гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных л иц; * демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных; * единство требований оценки для всех лиц однородной должности; * простота, четкость и доступность процедуры оценки; * результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; * максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки. Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно

• отобрать кандидатов при приеме на работу;

• определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

• оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;

• сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;

• выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции на предприятие;

• подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутрифирменного обучения.

Оценка персонала состоит из трех этапов:

• разработки методики и выбор метода оценки персонала;

• организация и проведение оценки на предприятии (в подразделениях, отделах и т.п.);

• использование результатов оценки в работе с персоналом.

Билет № 16