Глава 2. Сущность Коллективного договора

2.1 Понятие и содержание коллективного договора

Коллективный договор является одним из видов локальных актов, закрепляющих трудовые отношения. Коллективным договором в соответствии со ст. 40 ТК РФ признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работников и работодателя. Это позволяет выделить характерные признаки коллективного договора. С одной стороны, это договор, то есть соглашение сторон. Как любое соглашение коллективный договор содержит взаимные обязательства субъектов, его заключивших.[16c54] Однако обязательства не исчерпывают Удержания коллективного договора, он регулирует социально-трудовые отношения, иными словами, устанавливает нормы права. Эта особенность позволяет отнести его к нормативным договорам (иногда их называют нормативными соглашениями), основная черта которых – сочетание признаков договора и нормативного правового акта. Коллективный договор заключается в особом порядке – в результате проведения коллективных переговоров и подписывается представителями сторон. Сфера его действия определяется в зависимости от субъектов, его заключивших: это все работники соответствующей организации или ее обособленного структурного подразделения. Действие коллективного договора ограничено во времени: он заключается на срок не более трех лет. Это признаки, которые свойственны договорам. Наряду с ними коллективный договор обладает признаками нормативного правового акта: он содержит не только конкретные обязательства сторон, но и нормы права. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений. Под социально-трудовыми отношениями в контексте нормы ст. 40 ТК РФ понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, то есть трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними, представляющие интерес для социальных партнеров. К последним надо отнести, прежде всего, коллективные трудовые ношения (социальное партнерство). Трудовой кодекс прямо указывает на ряд вопросов, которые могут решаться социальными партнерами. Например, сторонами коллективного договора могут определяться порядок контроля за выполнением его условий (ст. 41 ТК); порядок его разработки и заключения (ст. 42 ТК); формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК); перечень вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию от работодателя (ст. 53 ТК). В коллективном договоре допустимо установить процедуру профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства; более благоприятный, чем это предусмотрено законодательством, способ участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Помимо этого, коллективные договоры предусматривают положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Вместе с тем не все общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Так, порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора устанавливаются федеральными органами государственной, власти (ст. 6 ТК). Они предусматривают также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля над соблюдением законов и иных нормативных правовых актов (ст. 6 ТК). Следовательно, социальные партнеры не могут вмешиваться в эту сферу регулирования. В коллективных договорах не регламентируются и отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку они практически не затрагивают интересов работников, уже состоящих в трудовых отношениях. Таким образом, предмет коллективно-договорного регулирования не схожи с предметом трудового права: он не охватывает части общественных отношений, указанных в ст. 1 ТК РФ.[27c67] Однако выходит за рамки трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая добровольное социальное страхование, социальное обслуживание, в том числе предоставление жилья, социальных услуг и т.п. Ответив на вопросы о том, что собой представляет и какие общественные отношения регулирует коллективный договор, можно перейти к рассмотрению его содержания. Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора. Установочная часть содержит указание на стороны договора и их полномочных представителей, срок его действия и порядок продления, цели и задачи нормативного соглашения и другие подобные положения. Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя, в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы. Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников в то время это было оправданно: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда, установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя объективных причин для этого уже не существует. На первый взгляд, воспроизведение законодательных норм не может рассматриваться в качестве серьезной проблемы. Тем не менее, его следует избегать. В качестве причин необходимо назвать следующие. Во-первых, работники, незнакомые с трудовым законодательством, вводятся в заблуждение; они могут искренне полагать, что положение коллективного договора, переписанное из Трудового кодекса, является нормой, установленной по соглашению сторон, и при ее невыполнении Возможен коллективный трудовой спор, разрешение которого включает и такой способ, как забастовка. Во-вторых, при включении в коллективный договор положении закона девальвируется сама идея коллективно-договорного регулирования: если работники и работодатели вместо установления конкретных условий труда сосредоточены на воспроизведении законодательства, каков смысл заключения коллективного договора. В-третьих, при изменении законодательства могут возникнуть проблемы применения положений коллективного договора. Поясним это на примере. Практически все организации, расположенные и районах Крайнего Севера, включили в коллективный договор норму ст. 125 ТК РФ о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. С 1 января 2005 г. норма действует в новой редакции, которая уже не возлагает на работодателя обязанности возмещать указанные расходы по правилам, предусмотренным ч.ч. 1–4 ст. 325 ТК РФ. Работодателю предоставлено право самостоятельно устанавливать размер, условия и порядок компенсации оплаты стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. Однако в силу действующего коллективного договора он не сможет им воспользоваться: закон не предусматривает автоматического изменения коллективного договора в случае реформирования законодательства. Таким образом, работодатель будет вынужден предоставлять работникам льготу в прежнем объеме либо инициировать коллективные переговоры по внесению изменений в коллективный договор. Этой ситуации можно было бы избежать, если бы социальные партнеры не увлекались воспроизведением норм закона. Еще одна часть коллективного договора – обязательственная – содержит конкретные обязательства, действие которых прекращается после их выполнения. К ним относятся, например, ремонт производственных и бытовых помещений, перечисление средств на культурно-массовую работу и другие обязанности по улучшению условий труда и обеспечению деятельности представительных органон работников. Обязательственная часть в современных условиях характеризуется некоторыми особенностями. В определении коллективного договора законодатель о ней не упоминает, перенося акцент на регулятивную, нормативную часть.[8c56] Это можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств. Говоря об обязательствах, надо обратить внимание на неудачную формулировку ст. 41 ТК, упоминающую о взаимных обязательствах работников и работодателя. Вместе с тем, исходя из представлений о сущности коллективного договора, обязательства могут возлагаться только на работодателя: он организует совместный труд и пользуется результатами этого труда, поэтому должен обеспечить соответствующие условия его применения и свободной деятельности представительных органов работников. Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям. Работники и их представительные органы могут принять на себя единственную обязанность – не объявлять забастовку в период действия коллективного договора, если его условия добросовестно выполняются работодателем (ст. 41 ТК). Все остальные обязанности работником в процессе труда определены законодательством, трудовыми договорами и соответствующими локальными нормативными актами (должностными инструкциями, инструкциями по технике безопасности и т.п.). Расширить круг обязанностей работников в коллективном договоре нельзя, так как это будет ухудшать их положение по сравнению с законодательством (ст. 9ТК). Практика коллективно-договорного регулирования позволяет выделить еще одну группу обязательств. Это обязательства профессионального союза перед работниками. Они могут касаться обеспечения льготными путевками, предоставления дополнительных услуг профсоюзами и т.п. Обязательственная часть коллективно-договорного акта, как уже отмечалось, носит вспомогательный характер. Наличие или отсутствие обязательств не влияет на юридическую природу и значение коллективного договора. Наиболее важной частью коллективного договора (наличие которой позволяет отнести коллективный договор к источникам трудового права) является нормативная часть – совокупность правовых норм, устанавливающих условия труда в организации и обеспечивающих социальную защиту работников и членов их семей. Нормативная часть коллективного договора (так же, как и другие) формируется сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов государства или местного самоуправления (ст. 41 ТК). Однако при определении содержания договора необходимо учитывать, что провозглашенная ст. 24 ТК РФ свобода выбора вопросов для обсуждения на коллективных переговорах имеет определенные границы. Во-первых, ни при каких условиях в коллективный договор не должны включаться положения, умаляющие права или снижающие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти или местного самоуправления (ст. 9 ТК). Бывает, что, включая в коллективный договор условие о выплате заработной платы один раз в месяц или о возмещении работниками убытков, причиненных в связи с исполнением трудовых обязанностей, руководитель организации ссылается на добровольное согласие работников и их представительного органа, подписавшего договор. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что согласие работников и их представительного органа правового значения не имеет. Они не могут отказаться от предоставленных им трудовых прав, это не предусмотрено законом. Затронут вопрос о снижении уровня гарантий трудовых прав, следует остановиться и на такой практической проблеме, как соотношение коллективного договора и соглашения (отраслевого, межотраслевого, регионального, территориального). Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказаться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне. Во-вторых, при определении содержания коллективного договора следует учитывать компетенцию работодателя. Статья 6 ТК РФ определяет полномочия федеральных органов государственной власти и органон государственной власти субъектов Российской Федерации. В частности, органы государственной власти Российской Федерации устанавливают порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, порядок и условия материальной ответственности сторон, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов. Следовательно, эти вопросы не могут быть предметом обсуждения на коллективных переговорах. Интересно заметить, что к полномочиям федеральных органов государственной власти по большей части отнесено установление процедур и условий наступления ответственности. Таким образом, социальные партнеры должны сосредоточиться на условиях труда и правилах взаимодействия друг с другом. Помимо положений ст. 6 ТК РФ, для определения компетенции работодателя в сфере установления условий труда важен его правовой статус – наличие прав и обязанностей юридического лица определенного вида. В зависимости от объема полномочий по распоряжению имуществом все юридические лица можно разделить на три вида: собственники имущества (общества, товарищества, производственные кооперативы); распоряжающиеся имуществом на праве полного хозяйственного ведения (государственные и муниципальные предприятия); распоряжающиеся имуществом на праве оперативного управления (казенные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета). Организации – собственники имущества – самостоятельно определяют систему оплаты труда, ее размеры, порядок и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок, премий и вознаграждений.[23c67] Иными словами, они совершенно свободны в регламентации оплаты труда (с учетом необходимости соблюдать требования закона о предоставлении установленных государством гарантий). Они самостоятельно распоряжаются прибылью, поэтому могут устанавливать любые гарантии и льготы для работников. Соответственно, коллективный договор, заключенный таким работодателем, может содержать широкий круг правовых норм, устанавливающих условия оплаты труда, дополнительные гарантии и льготы для работников. Государственные и муниципальные предприятия распоряжаются имуществом, в том числе денежными средствами, в пределах, предусмотренных учредительными документами, и часть прибыли отчисляют собственнику (ст. 17 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» в редакции Федерального закона от 8 декабря 2003 г. №169-ФЗ). Устав унитарного предприятия, и частности, содержит перечень создаваемых фондов, а также размеры, порядок их формирования и использования (ст. 9 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ). Это требование в полной мере относится и к фонду оплаты и стимулирования труда, и к фонду социального развития (потребления), если будет принято решение о его создании. В связи с этим расходы на оплату труда работников, на реализацию социальной программы производятся в размерах, согласованных с собственником, в установленных им рамках, что непосредственно влияет на содержание коллективного договора. Казенные предприятия, учреждения и организации, финансируемые из бюджета, действуют на праве оперативного управления, то есть распоряжаются имуществом с согласия соответствующих органов государственной власти или местного самоуправления либо учредителей. Эти юридические лица расходуют денежные средства в соответствии со сметой доходов и расходов, утверждаемой собственником имущества казенного предприятия, учредителем учреждения, соответствующим органом государственной власти или местного самоуправления. Получается, что определение условий оплаты труда и льгот работников казенных предприятий и учреждений напрямую зависит от волеизъявления собственника (учредителя). Таким образом, возможности коллективно-договорного регулирования существенно снижаются. Организации, финансируемые из бюджета, вообще лишены права устанавливать систему и размер оплаты труда стимулирующие выплаты, размер и порядок проведения индексации, определять величину некоторых компенсационных выплат (см. ст. ст. 134, 135, 143, 144, 168, 169, 323, 325., 326 ТК). Для работников этих организаций условия оплаты труда и компенсационные выплаты при направлении в командировку, при переезде в другую местность и в других установленных законом случаях определяются соответствующими нормативными правовыми актами. Например, для организаций федерального уровня – актами федеральных органов государственной власти, для организаций муниципального уровня – актами органов местного самоуправления. Следовательно, коллективный договор не может касаться указанных вопросов. Исключение составляют организации с так называемым смешанным финансированием. Это организации, получающие финансирование из соответствующего бюджета и доход от предпринимательской деятельности, например, государственное образовательное учреждение, которое оказывает платные услуги. Помимо упомянутых ограничений существуют другие. Компетенция некоторых хозяйствующих субъектов по установлению условий труда иногда ограничивается специальными законами и подзаконными нормативными актами. В качестве характерного примера надо привести Федеральный закон от 14 апреля 1995 г. №41-ФЗ «О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации» (в редакции от 7 июля 2003 г.).[18c56] Он предусматривает в качестве одного из принципов государственного регулирования тарифов определение размера средств, направляемых на оплату труда, в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями, Это означает, что средства, направляемые электростанциями на оплату труда, строго нормируются федеральным законодательством и не должны превышать тарифов, установленных отраслевым соглашением. Следовательно, коллективный договор не может установить заработную плату выше, чем это предусмотрено отраслевым соглашением. В противном случае работодатель не сможет отнести расходы на оплату труда (в части, превышающей уровень, установленный отраслевым соглашением) на себестоимость электроэнергии (включить в тариф) и должен будет покрывать эти расходы из прибыли. Третье правило, которое необходимо соблюдать при определении содержания коллективного договора, установлено ч. 4 ст. 41 ТК РФ: в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Сегодня существует лишь одна такая прямая норма. Это ст. 320 ТК РФ, обязывающая социальных партнеров установить в коллективном договоре 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Правда, сокращенное рабочее время для указанной категории работников может быть установлено и трудовым договором. Норма ст. 320 ТК РФ содержит весьма своеобразное предписание – она требует не только решения определенного вопроса в коллективном договоре (или трудовом договоре), но и обязывает решить его определенным образом. Наряду со ст. 320 ТК РФ существует несколько иных положений, которые с определенной долей условности можно отнести к предписаниям о закреплении той или иной нормы в коллективном договоре. Например, ст. 134 ТК РФ предусматривает, что индексация в организациях, не получающих бюджетного финансирования, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Таким образом, в организации должна быть предусмотрена индексация заработной платы, но ее размер, порядок выплаты, периодичность определяются в самой организации или на отраслевом уровне. У работодателя и работников есть и право выбора формы регулирования: это может быть отраслевое, территориальное или иное соглашение, коллективный договор или локальный нормативный акт.