59 Использование ресурсов Интернет в управлении социально-трудовыми отношениями.

Можно выделить четыре направления:

1. Информац. механизмы взаим-я кадровой службы предприятия с внешним рынком труда

На сайтах по трудоустройству можно просматривать резюме спец-ов, размещать и редактировать вакансии, а так же просматривать информацию, предоставляемую кадровыми агентствами. Так же в разделах для работодателей соискателей, выпускников вузов, НР-специалистов размещается актуальная информация по рынку труда, тренингах, семинарах, мастер-классах, курсах повышения квалификации и возможностях дополнительного образования. В наст. вр. на сайтах существует такая услуга, как Банк претендентов — это картотека высококвал-х спец-ов, имеющих редкую специальность, к-е изъявили желание оставить в Информационной системе (Интернете) данные о личностных и профессиональных качествах. Интернет позволяет: создать условия для наиболее эффективного взаимодействия с внешним рынком труда; mах приблизить претендента на вакансию к работодателю; сократить период поиска подходящей кандидатуры на вакантное место.

2. При принятии сотрудника на работу работодателю необходимо знать наиболее полный объем информации о соискателе. Основной перечень информации о сотруднике включает:

1) информацию о предыдущем месте работы

2) информацию о жизни сотрудника вне предприятия

Но иногда информация может быть недоступной ввиду следующих факторов:

1) закрытость информации (информация от правоохранительных органов);

2) отсутствие технической оснащенности

3. Новые формы организации труда: -телеработа- дистанционная работа ( например, пересылка отчетов по Интернету бухгалтером). Основные недостатки “телекомпьютенга”:

1) Ограниченное количество видов деятельности

2) Недостаточная форма контроля результатов деятельности

З) Система оплаты (повременная)

4. Нетрадиционное взаимодействие с элементами потенциального рынка труда осуществляется через кадровые агентства.

Типовые услуги: информируют о направлении деятельности, формируют и ведут банк вакансий с дифференциацией профессий, формируют банк претендентов на вакансии, подбор кандидатов, анализ резюме.

Оригинальные услуги: подписка через Интернет на резюме специалистов, маркетинговое исследование рынка труда, разместить ссылки, проведение кадровой диагностики компании, проведение семинаров, проведение групповых дискуссий.

Еще одна форма нетрадиционного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда является создание базы данных различных ВУЗов о своих студентах и выпускниках как потенциальных соискателей работы. Существующие базы данных могут содержать:

1) Средний балл по курсам или по дисциплинам;

2) Результаты тестирования, отражающие психофизиологические особенности кандидатов;

Также взаимодействие осуществляется через фирму-аутсорсер.

Аутсорсинг — передача вспомогательных функций внешним исполнителям, специализирующимся в конкретной области и обладающим знаниями, опытом, техническим оснащением.

60. Планирование карьеры персонала.

Карьера (К) — процесс проф. роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждении, престиже.

Типология К:

По среде рассмотрения К делят на профессиональную и внутриорганизационную. Проф К характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей проф. Деят-ти проходит различные стадии развития в различных организациях.

Внутриорган. К —последовательная смена работником стадий исп-я возрастающего человеч. кап-ла в рамках одной организации.

По скорости переходов между раб. местами внутриорг. К может быть охарактеризована как стабильная (семь-восемь лет). нормальная (кол-во переходов не превышает одного раза в 3 года) и стремительная (частая смена (более 1 раза в З года) раб. мест).

В зав-щи от направленности ступеней внутриорг. К («спад», «подъем») можно выделить 6 ее типов:

1) целевая К. Сотрудник раз и навсегда выбирает проф. пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к проф. идеалу и стремится к его достижению

2) монотонная К.

З) спиральная К. Сотрудник мотивирован к перемене видов деят-ти и по мере их освоения продвигается по ступеням орг. иерархии;

4) мимолетная К.

5) стабилизационная К. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет;

7) затухающая К.

Равная ответ-ть за планирование К. лежит и на орг-ции, и на индивидах. Практика планирования К. в орг-циях включает совмещение личных ожиданий работника в области своей К. с возможностями, достигнутыми в данной организации.

Планирование К. способствует развитию самой орг-ции. Повышенное внимание к личному карьерному развитию со стороны орг-ции порождает верность ей и снижает текучесть кадров, что ведет к сокращ. расходов на мероприятия по восполнению персонала.

Конечная цель планирования К. — улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

Эффективное управление обеспечивает широкие возможности для привлечения квалифиц. спец-ов; снижение текучести среди ядра персонала (ключевых работников фирмы) из-за их удовлетворенности возможностями продвижения; рост зф-ти работы орг- ции как конечный результат согласованных действий персонала и фирмы.

Организац. планирование К. персонала включает в себя несколько этапов.

1 . исходя из целей орг-ции, устанавливаются главные задачи по обеспечению кол-ной и кач-ной эф-ти на каждом раб. месте. Кроме того, обеспечивается стимулирование эф-ти и мотивации персонала.

2. разрабатывается кадровая стратегия орг-ции в соответствии с общими условиями ее развития и обновления

3. определяются и корректируются конкретные личные цели каждого работника.

В процессе индивидуального планирования К. работники оценивают свои возможности, анализируют свои сильные и слабые стороны, разрабатывают цели и планы действий, к-е будут развивать их К. в желаемом направлении.

Процесс индивид. планирования К. начинается с самооценки персональной значимости, потребностей и ожиданий, с анализа своих сильных и слабых сторон. Затем собирается и анализируется информация относительно возможностей карьеры как внутри организации

( непосредственный руководитель и служба управления персоналом); так и за ее пределами

( члены семьи, друзья, реклама и пр.).

В итоге устанавливаются цели К. в виде будущих должностей, и предпринимаются усилия по достижению этих целей внутри установленных временных рамок.