53 Сущность и технология контроллинга системы управления персоналом организации. Стратегич. И оперативный контроллинг

Контроллинг— система регул-я затрат и рез-ов деят-ти, помогающая в достижении целей предприятия (получении прибыли), позволяющая управлять процессами текущего анализа и регулировать плановые и фактич. показатели, чтобы по возможности исключить ошибки, отклонения и просчеты как в настоящем, так и в будущем. Это система управления достижением целей предприятия.

Контроллинг в системе управления персоналом (СУП) ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информац. обеспечения всех мер-тий в области кадрового хоз-ва.

Основная идея контроллинга персонала (КП) — введение обоснованных (необходимых и достаточных) плановых значений показателей по всем элементам СУП. Наличие хорошо поставленного учета этих показателей и сравнение получ. данных с обоснованными нормативами (плановыми) через определенные промежутки времени позволяют определить необходимость вмешательства для достижения желаемого состояния. КП позволяет оперативно реагировать на быстро меняющуюся ситуацию в условиях современного рынка. КП позволяет планировать ситуацию как в кратко-, так и в долгосрочном периоде.

По объекту и/или времени КП бывает: Оперативный и стратегический. Цель Оперативного КП — создание системы управления достижением текущих целей предприятия и принятие своевременных решений по оптимизации соотношения затраты — прибыль (на основе ежемесячных планов, которые разрабатываются на основе утвержденного бюджета на год). Цель стратегического — обеспечение выживаемости предприятия и отслеживание движения предприятия к намеченной стратегической цели развития.

По виду измерения выделяют качественно и количественно ориентированный КП. В отличие от кол-го кач-ный КП ориентируется не только на материальные факторы, но и на не материальные, занимается управлением человеч. потенциалом.

Концепции КП должны развиваться в следующем направлении: 1) от приоритета контроллинга затрат на персонал - бюджет кадрового менеджмента (затраты/период) через 2) контроллинг результативности — результативное использование ресурсов в кадровом менеджменте (затраты/процесс) к З) контроллингу эффективности — вклад кадрового менеджмента в результаты фирмы. (результаты/затраты)

Затраты на персонал делятся на прямые и косвенные. Прямые —почасовая ставка з/п - привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, поэтому данный вид издержек рассматривается как переменный. Косвенные — не зависят от отработанного времени — поэтому относятся к постоянным издержкам. (затраты на соц.защиту и соц.страхование, на обучение).

Возможны 2 подхода измерения затрат на персонал. 1) затратный подход — посредством к-го орг-ция измеряет в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Отражает во сколько организации обойдется потеря сотрудников. 2) — получение примерной оценки текущей стоимости персонала (оценка текущей стоимости отдельного работника в ден. единицах умножается на число лет, в течение которых работник, вероятно, останется на предприятии. Способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

Возможно применение следующих показателей издержек на содержание персонала:

- доля издержек на персонал в объеме реализации (Диз). Показатель величины издержек на персонал — абсолютный, поэтому его использование в управленческом анализе ограничено, более информативный — Диз, показывающий какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на персонал на объем реализации за период.