- •1. Труд как основа развития человеческого общества и важнейший фактор производства.
- •2. Двойственный характер труда товаропроизводителя.
- •3. Роль межотраслевой корпорации в повышении эффективности производства.
- •4. Теория производства фирмы
- •5. Теория поведения потребителей
- •6. Комплексный подход к повышению качества продукции в условиях рыночной экономики
- •7. Национальная экономика (нэ) как многоуровневая хозяйственная система страны
- •8. Отраслевая структура экономики. Предприятие — основное звено рыночной экономики, его виды и формы
- •9. Производственная программа и производственная мощность предприятия
- •10. Основные и оборотные средства предприятия
- •I. Состав и структура опф
- •II Использование оф.
- •11. Издержки производства и себестоимость продукции на предприятии, классификация затрат. Управление издержками
- •12. Прибыль, рентабельность, сущность и критерии финн состояния пред-тия
- •13.Эконом содержание, функции и виды цен. Принципы ценообразя в рын. Эк-ке Ценовые стратегии и методы расчета цен на пред-тии.
- •15. Общественный сектор: причины существования, функции. Общественные блага: понятие, свойства и виды.
- •17. Маркетинговая среда предприятия. Стратегия товарной политики с учетом конкурентоспособности.
- •18 Экономика труда (эт) сущность, содержание, парадигмы, основные законы
- •19. Содержание и характер труда. Управление трудом
- •20 Производительность труда (пт) и методы ее измерения
- •21. Факторы, условия и резервы роста производительности труда (пт)
- •22. Планирование и анализ производительности труда
- •23. Формы и системы оплаты труда и их совершенствование в современной рыночной экономике
- •24. Организация и нормирование труда на предприятии
- •25. Прогрессивные системы изучения затрат и потерь рабочего времени
- •26. Рабочее место: организация, система аттестации и рационализации. Приемы и методы труда. Условия труда, режимы труда и отдыха, дисциплина труда.
- •27. Человеческий каптал: формир-е, методы оценки, эффект-ть исп-я.
- •28. Трудовой потенциал работника
- •29. Денежные доходы (дд) населения
- •30. Уровень и качество жизни. Стоимость жизни: потребительская корзина и прожиточный минимум.
- •31. Рынок труда и его характеристика
- •33. Занятость населения и гос. Политика занятости
- •34. Безработица: виды, показатели, социально-экономическпе последствия
- •35. Население, трудовые ресурсы, экономически активное и неактивное население
- •36. Правовые отношения в сфере наемного труда и методы их регулирования.
- •37. Правовые аспекты оплаты труда. Договорная форма от.
- •38. Порядок разрешения трудовых конфликтов на предприятиях, учреждениях.
- •39. Социальное партнерство (сп) и социальная защита (сз) в трудовой сфере.
- •40. Роль мот в регулировании соц-труд. Отношений.
- •41. Социологические методы изучения социально-трудовой сферы.
- •42. Поведение в организации: анализ, прогнозирование, методы исследования.
- •43. Трудовое поведение работников (тп), способности работников, культура труда, трудовая мораль
- •44. Трудовая мотивации: сущность, структура, основные теории
- •45. Организация как система: миссия, организационная культура, имидж.
- •46. Группа в производственной орг-ции, причины формирования, структура, взаимодействие, общение, лидерство, власть, конфликты и переговоры.
- •47 Цели и задачи управления персоналом Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
- •48. Кадровая политика (кп)
- •49. Стимулирование трудовой деятельности. Вознагражцение как необходимое условие эффективности управления персоналом.
- •5О Оценка деятельности персонала, понятие, задачи.Оценка потенциала работников организации.
- •51. Аудит персонала (ап) в системе управления персоналом (суп) организации.
- •52. Анализ ресурсов и затрат труда как основа аудита и контроллинга персонала. Отклонение фактич. Рез-тов анализа от плановых.
- •53 Сущность и технология контроллинга системы управления персоналом организации. Стратегич. И оперативный контроллинг
- •54. Показатели и критерии зф-ти системы аудита и контролинга персонала.
- •55. Информационные системы, применяемые в управлении социально-трудовых систем. Информационные системы в управленческой деятельности
- •56. Автоматизированнаи система управления трудом (асу-труд): сущность, особенности и этапы разработки
- •57. Информационные кадровые системы, система «Босс-кадровик».
- •58. Информационные процессы обработки социально-трудовых показателей, сбор, накопление и обмен данных.
- •59 Использование ресурсов Интернет в управлении социально-трудовыми отношениями.
- •60. Планирование карьеры персонала.
5О Оценка деятельности персонала, понятие, задачи.Оценка потенциала работников организации.
Оценка персонала (ОП) осущ. для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности и выполняется З способами: 1 .Оценка потенциала работника, т.е. проф. знания и умения, опыт, деловые и нравственные кач-ва, психология личности, работоспособность и здоровье, уровень общей культуры. 2. Оценка индивид. вклада — кач-во, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту. З.Аттестация кадров — комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивид. вклад работника в конечный результат.
Методы ОП. 1 . Биографический. 2. Анкетирование. 3. Соц. опрос. 4. Наблюдение (фотографии раб. дня). 5. Тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка и др. с формированием соц.-психологического портрета личности человека. б. Деловая игра — оценка способности работы в малой группе. 7. Анализ конкретной ситуации 8. Аттестация персонала.
Аттестация — метод оценки деят-ти руководителей и специалистов в период их работы. Цель аттестации — определить соответствие работника занимаемой должности по рез-там его деят-ти, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация носит периодический характер (раз в три года) и состоит из трех стадий:
1 . Подготовка к аттестации — составление списка аттестуемых и определение состава аттестационной комиссии; подготовка графика проведения и необходимых док-тов на аттестуемых. Перечень работников, подлежащих аттестации, составляется по подразделёниям. Срок аттестации устанавливают руководители: обычно 3-б месяцев, на крупных предприятиях допускается до года и более. Графики проведения аттестации разрабатывает отдел кадров совместно с руководителями подразделений и доводит их до аттестуемых не менее чем за один месяц до начала аттестации. Руководитель подразделения, где работает аттестуемый, представляет в комиссию характеристику (отзыв) о деят-ти работника. В заключение отзыва — выводы о соответствии аттестуемого занимаемой должности и даются рекомендации. Хар-ка представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за 2 недели до аттестации, аттестуемый должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации.
2. Проведение аттестации.
3 . После обсуждения комиссия оценивает деят-ть работника, учитывая хар-ку, уровень его квалификации и личные кач-ва. Решение принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.
Формулировка оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через год); З) не соответствует занимаемой должности.
По итогам аттестации комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении окладов, переводе в другие подразделения, об освобождении от занимаемой должности, по улучшению деятельности.
Аттестация позволяет глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и исп-е, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, осуществлять проф.-квалификационное продвижение кадров.
Потенциал — наиболее уязвимый аспект оценки. Особенно важен прогноз резервов роста квалификации персонала для кадрового обеспечения инновационных проектных структур.
Оценка трудового потенциала — оценка располагаемых в наст. время и предвидимых в будущем труд. возможностей, характеризуемых кол-вом трудоспособного персонала.
Периодичность оценки: разовая, перманентная. Метод оценивания: тестирование.
Возможности использования: построение кадрового прогноза, планирование карьеры.
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия кол-ва и кач-ва труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность решить след. кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать труд. мотивацию; организовать обратную связь с сотрудниками по вопросу кач-ва их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.