47 Цели и задачи управления персоналом Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

Управление персоналом (УП) —целенапр. деят-ть руководящего состава орг-ции, руководителей и спец-ов подразделений системы УП, к-я включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Кадровая политика — основные методы и приемы работы с персоналом, стратегич. линия поведения менеджеров в работе с персоналом.

Цели УП: 1) повышение конкурентосп-ти предприятия, 2) повышение эф-ти произв-ва и труда, мах прибыли, З) обеспечение высокой соц. эф-ти функц-я коллектива.

Задача УП — обеспечение требуемого поведения работников для достиж. целей орг- ции.

Предприятие, будучи целостной производственно-хоз системой, м.б. представлено как совокуп-ть составляющих ее эл-ов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом. УП — одна из подсистем управления предприятием, наряду с упр-ем финансами, сбытом, произ-вом. Упр-е предприятием — сов-ть организац-х и правовых средств, методов, спец. подготовл-х кадров, обеспеч-х руководство процессом пр-ва.

Система УП — система, в к-й реализуются функции УП (маркетнг персонала, мотивац., адаптация, использ-е персонала, оценка деят-ти, планир-е карьеры и др.) Она включает систему линейного рук-ва и ряд функц-х подсистем в формировании системы управления персоналом, кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале, учет и нормирование численности работников.

УП орг-ции предусматривает информационное, технич., нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.

Роль УП:

- система УП интегрирует УП в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой,

- включает регулярные мероприятия по регулир-ю занятости, планир-ю раб- мест, орг- ции отбора, расстановки и подготовки кадров, предполагает тщательный учет качеств и профес-х характеристик раб-ов, а также рез-тов их деят-ти;

- предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу, как с работниками ф ирмы, так и с членами их семей;

- централизует управление трудом в фирме в руках одного из ее руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

48. Кадровая политика (кп)

Политика орг-ции — совок-ть правил, в соответствии с к-ми ведет себя система в целом и по к-м действуют люди, входящие в эту систему. КП в широком смысле — система принципов и норм, к-е осознаны и сформулированы, приводящие человеч. рес-сы орг-ции в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании КП — набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанньих во взаимоотношениях людей и орг-ции.

Виды КП: 1) пассивная — руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, кадровал работа сводится к ликвидации негат. последствий в режиме экстренного реагирования; 2) реактивная — руководство осуществляет контроль за симптомами негат. состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь; З) превентивная — руководство располагает прогнозом развития орг-ции в будущем, но не имеет средств воздействия на нее; 4) активная — имеется не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно вьделить открытую и закрытую КП. При открытой орг-ция является для потенц. Сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых орг-ций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Но иногда открытость может быть и особенностью стабильно работающих орг-ций. Закрытая КП заключается в том, что орг-дня ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников орг-ции. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание опред. Корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, к-е работают в условиях дефицитов труд. рес-в.

Составляющие КП: какими орг-ция видит или хочет видеть своих работников; политика в отношении орг-х стандартов и личностного фактора; политика вознаграждения; политика найма; политика в отношении развития персонала и карьеры; политика стабилизации кадрового состава; политика оценки достижения.

В крупных компаниях КП официально декларируется в общих корпоративных док-тах. В небольших фирмах она существует в системе неофиц. и офиц. установок владельца.

Факторы. влияющие на КП: внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда); внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные хар-ки трудового коллектива).

Принципы КП: справедливость; осознанность; последовательность;дифференцированность.

КП должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства КП: связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров; круг взаимосвязанных ф-ций и процедур по работе с кадрами.

КП — составная часть всей управленческой деят-ти и производ. политики орг-ции. Цель — создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизвод. раб. силу.

КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Основная задача КП — обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и соц. групп труд. коллектива.