45. Организация как система: миссия, организационная культура, имидж.

Организация — соц. группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфич. целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда.

Производственная орг-ция во внутренней среде состоит из З подсистем: технологич., включающей мат. эл-ты произ-ва; организац-экономич., вкл. организац-структурные, фин. и управленческие эл-ты; соц.-психологич., включающей живой труд.

Св-во любой орг-ции — эффект синергии, т.е. явление приращения усилий людей в ходе их совместной деят-ти. Эф-т синергии проявляется в том случае, если: 1) усилия всех участников скоординированы руководящим органом. 2) все участники одновременно действуют для достиж. общих целей. Эф-т синергии усиливается в случае мотивации усилий. Это достигается в рез-те разработки миссии орг-ции, к-я представляет собой важнейший эл-т формирования стратегии данной орг-ции.

Миссия орг-ции — система долго- и краткосрочных целей, отражающих интересы общества, владельцев и персонала орг-ции, а также потребителей товаров и услуг.

Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной орг-ции, оказывают значит. влияние на различные стороны деят-ти всех представителей орг-ции, в частности на: властные отнош-я и отнош-я контроля; отнош-я к труд. деят-ти; межличностные отнош-я внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию, процессы интеграции и специфику ролевых требований.

Культура орг-ции – совок-ть идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной орг-ции и формирующихся в ходе совместной деят-ти для достижения общих целей.

Атрибутом понятия орг. культуры считается «символика», посредством к-й ценностные ориентации «передаются» всем членам орг-ции. Содержание и значение принципов наиболее полно раскрываются работникам через «истории, легенды, мифы». В рез-те это оказывает больше влияния на отдельных работников, чем ценности, описанные в рекламных буклетах и раскрывающие содержание корпоративной культуры той или иной компании.

В деловой сфере широко используется такое понятие, как имидж (от англ. образ). Это ареол, создаваемый вокруг личности, орг-ции с целью их популяризации. Ближе всего это понятие к понятиям «репутация» и «доброе имя». У чел-ка и орг-ции может быть положительный, позитивный, одобряемый образ, но может быть и негативный имидж. Имидж орг-ции — фактор доверия к фирме и ее товару, фактор роста числа продаж, кредитов, фактор процветания производ. орг-ции, ее собственников и работников.

46. Группа в производственной орг-ции, причины формирования, структура, взаимодействие, общение, лидерство, власть, конфликты и переговоры.

Группа — союз двух или более людей, объединившихся для достижения цели. Причины создания групп - потребности: в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении опред. статуса.

Группы: формальные и неформальные. Формальные – те группы, к-е предусмотрены в структуре орг-ции для выполнения конкретных задач. Неформальные — для удовлетворения соц. потребностей и общения людей. Они оказывают сущ. влияние на поведение людей в орг-ции и эф-ть ее работы.

Группы: группы малые, средние, большие.

По признаку поведенческих позиций группы делятся на: группы интереса — группы, участники к-х своим поведением открыто показывают свою заинтересованность в том или ином исходе проекта; группы потребления — группы, члены к-й могут проявлять интерес к информации о проекте, но лишь в связи с имеющейся у них стабильной ориентацией на потребление; индифферентные группы — группы, представители к-х предельно равнодушно относятся ко всем новшествам. Они не верят в положит. изменения ситуаций; группы давления, представители этих групп энергичны, любыми путями стремятся добиться своих целей; команда — группа, которая рассчитана на выполнение нескольких задач.

Этапы развития группы: 1) формирование; 2) бурление (на этой стадии происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности); 3) упорядочивание (признание мнений и взглядов, сплоченность растет); 4) продуктивность (самая высокая производительность); 5) роспуск

Структура группы — совок-ть устойчивых взаимосвязей между членами группы. В каждой группе складывается система взаимодействий, обусловленная хар-ром деят-ти, членов группы, параметрами ее внешней и внутренней среды. Формальная структура — система взаимодействий, предусмотренная формальными правилами и процедурами, зафиксированными в локальных НА орг-ции. Неформальная структура опред. хар-ром межличностных взаимодействий в группе и может быть выявлена с помощью социометрии или наблюдения.

Лидерство — способность вести за собой людей для достиж. конкретных целей. Лидерство основывается на непроизвод. авторитете к-л работника. Термин “власть“ трактуется очень широко. Власть — система общ-х отношений (соц. институт) по поводу влияния одних людей на поведение других.

Стили руководства: авторитарный (директивный) — централизация власти в руках одного руководителя, к-й единолично принимает решения, определяет деят-ть подчиненных, сковывая их инициативу; демократический — руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными, к-е получают возможность принимать участие в выработке решения; либеральный (попустительский, анархический) — min вмеш-во руководителя в деят-ть подчиненных, пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление.

Формы власти: власть вознаграждения (является одним из самых эффективных в управлении поведением человека); власть принуждения (принуждение заключ. в том, что пространство возможных действий объекта власти в рез-те угрозы наказания суживается, самый часто применяемый источник власти); нормативная власть (субъект власти имеет право контролировать соблюдение опред. правил поведения и в случае необходимости настаивать на них); власть эталона (желание объекта быть похожим на субъект власти); власть знатока (знания, умения, навыки); информационная власть.

Основной постулат власти — зависимость, к-я увеличивается, когда рес-сы, к-е вы контролируете, являются важными, ограниченными и незаменимыми.

Источники получения власти: 1) получение формальной власти, предусмотренной структурой орг-ции (начальник отдела, руководитель проекта); власть, к-ю дают опред. личностные кач-ва (харизма); власть, к-ю дают знания.

Конфликт — столкновение противоп. направленных противоречивых тенденций. Конфликт - одна из форм взаим-я людей и групп, при к-й действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей.

Виды конфликтов: 1) по уровням: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповьие; межорганизационные. 2) по статусу участников: горизонтальные (между сторонами, имеющими одно соц. положение); вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии). З) по особ-тям соц. отношений: деловые (по поводу выполняемых функций); эмоциональные (личное неприятие). 4) по степени выраженности: открытые; скрытые (латентные). 5) по орг. оформленности: стихийные; организационно оформленные (письменно фиксируются требования). 6) по преобладающим последствиям для орг-ции: деструктивные (препятствуют достижению орг. целей); конструктивные (способствуют развитию орг-ции).

Один из вариантов разрешения конфликта — переговоры. Существует шесть основных правил, к-е способствуют успеху переговоров: рациональность (контроль эмоций); понимание (стараться понять партнера); общение; достоверность избегание поучит. тона; принятие (быть открытым, чтобы узнать лучше своего партнера).