2. Идентификация работников с различными сторонами деятельности предприятий и организаций.

Уровень идентификации работников с предприятием. Иденти­фикация представляет собой сознательное, внутреннее мотиви­рованное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведе­ния коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации:

- эмоциональная (общность переживаний, образование иден­тичных чувств);

ценноотно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

- поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего подда­ются молодые работники.

Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

В результате многочисленных экспериментов было установле­но, что существует определенная тенденция личности восприни­мать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной сто­роны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика сис­темы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношений к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может слу­жить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпаде­ний оценок или позиций членов группы по отношению к объек­там, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он мо­жет быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

Билет № 11

1. Формат оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом. Достоинства и недостатки методов оценки результатов деятельности работников

Методы	Достоинства	Недостатки
Графическая шкала оценивания	Прост в применении; обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника	Нормы могут быть неясными, и проблемы могут возникнуть из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности
Альтернативное ранжирование	Прост в применении; избегает центральной тенденции и др. проблем рейтинговых шкал	Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие отлично исполняли обязанности
Метод принудительного распределения	Неизменное определенное число подчиненных в каждой группе	Результаты оценивания зависят от адекватности вашего первоначального выбора точек отсечения
Метод критических случаев	Помогает объяснить работающем, что значит "хорошее" и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения	Трудно ставить ранги работающих, отличая их друг от друга

Оценка эффективности работы сотрудников происходит на основе так называемых объективных показателей эффективности деятельности. На данный момент существуют показатели, на основе которых можно оценить деятельность сотрудников компании, управленческих команд и подразделений, а также выстроить единую систему анализа деятельности компании и систему контроля достижения необходимых целей развития.

• Эффективность работы конкретного сотрудника происходит на основе КPI (Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности).

• Степень достижения поставленных целей в рамках проектов, например, внедрения новой технологии, оценивается на основе показателей MBO (Management by Objectives - управление по целям).

• Если возникает необходимость внедрения системы контроля деятельности персонала на различных уровнях и необходимость периодически оценивать степень достижения стратегических целей развития компании - необходима разработка комплексной системы показателей BSC (Balanced Score Card - система сбалансированных показателей).

Система сбалансированных показателей (BSC) - это система стратегического управления, позволяющая руководителям переводить стратегические цели компании в четкий план оперативной работы подразделений и сотрудников организации, а также контролировать результаты их деятельности с помощью ключевых показателей эффективности.

2. Идентификация внешнего портрета внутреннему состоянию личности работника.

Билет № 12

1. Мотивы и мотивирование персонала, предприятий и организации.

2. Сущность и направленность психологического контакта в системе управления персоналом.

Билет № 13

1. Трансформации мотивации персонала в процессе трудовой деятельности.

2. Методы воздействия на наемных работников в системе управления персоналом.

Билет № 14

1. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.

2. Риски в управлении персоналом: структура, содержание, последствия.

Билет № 15

1. Теории мотивации: основные черты, прогнозы эффективного применения и возможные результаты.

2. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.

Билет № 16

1. Параметры использования стилей управления в организационной культуре персонала.

2. Область использования тестов для оценки профессиональных компетенций работников.

Билет № 17

1. Принципы инновационного управления персоналом.

2. Профессиональные компетенции работников: сущность, структура, методы использования.

Билет № 18

1. Классификационные признаки инновационной системы управления персоналом.

2. Операционализация системы управления персоналом.