Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
Повременная заработная плата.
Достоинства - простата, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами работы предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствующего меньшинства, развитие у ряда работников синдрома «внутреннего увольнения», нарастание фрустрации (раздражения), случаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий. Психологически «справедливый» размер премии - 30% оклада (тарифа).
Сдельная заработная плата.
Достоинства - учет личных результатов, возможность использования нормативов по труду. Недостатки - ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицательное воздействие на уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения:
снижение профессионально-квалификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты при распределении работ и начислении заработка. Премия воспринимается как «подачка».
Системы «переменной» заработной платы.
Достоинства - гибкость, учет экономических результатов, возмож-
ность сравнения (факт/база). Недостатки - субъективизм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: формирование авторитаризма под маской демократии, возможность эмоциональных всплесков и жесткого лоббирования размеров (условий) оплаты, нарастание нестабильности в группе. Премирование эффективно по типу
бонусов (подарков).
Системы оплаты за компетенцию.
Достоинства - учет индивидуальных возможностей и амбиций.
Недостатки - сложность оценки и восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: появление «интеллектуального балласта», расслоение в группе, протекционизм, создание конфликтной ситуации.
Психологически оправданный уровень различий по оплате - до 20%.
Системы оплаты с использованием «социальных пакетов».
Достоинства - простота, высокий социальный эффект, возможность
сравнения (по аналогии). Недостатки - развитие неформальных отношений по типу «дедовщины», при слабости профсоюза - сползание к авторитаризму. Психологически воспринимаемая стоимость «социального пакета» - от 10% реальной заработной платы.
Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
Процесс профессионального самоопределения сложен и многогранен. Он включает в себя несколько этапов:
¨ формирование профессиональных предпочтений и выбор профессии;
¨ освоение профессии и профессиональная подготовка;
¨ профессиональная адаптация;
¨ профессиональная самореализация.
Психологическое содержание процесса профессионального самоопределения включает несколько компонентов:
¨ самопознание;
¨ развитие профессионального самосознания (осознание наличия или отсутствия профессионально важных качеств, перспективы профессионального роста и т.д.);
¨ моделирование своего профессионального будущего и образа профессионального "Я";
¨ формирование системы ценностных ориентаций;
¨ поиск разнообразных возможностей и условий, в которых возможна успешная профессиональная самореализация.
Профессиональное самоопределение - это длительный, многоплановый и динамичный процесс. Вопреки распространенному мнению, он не завершается выбором профессии, а только начинается в этот момент.
В качестве основных показателей профессионального самоопределения можно перечислить (Андреева Н.С., 2001):
¨ общие характеристики профессионального статуса человека;
¨ устойчивость установки на выбранную профессию;
¨ идентификацию со своей профессиональной группой;
¨ степень удовлетворенности профессиональной подготовкой;
¨ степень удовлетворенности конкретными характеристиками работы (положением в коллективе, отношениями с начальством, возможностями карьерного роста, стабильностью и т.п.).
Рисунок 1. Факторы профессиональной адаптации в контексте профессионального самоопределения личности.
Билет № 10