Проблемы управления человеческим потенциалом

"Управление персоналом", 2008, N 8

Человеческий потенциал - главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие.

Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении - и страной, и отдельными организациями.

Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления - в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно же, в таком важнейшем элементе, как люди управленческой профессии - менеджеры. Известно, что под влиянием происходящих в мире изменений знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его "производителями" и "пользователями" являются люди, то есть в управлении это менеджеры. Отсюда следует практически значимый вывод о том, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

В связи с изложенным основная цель настоящей статьи - рассмотреть проблемы сохранения и развития человеческого потенциала России. Показано, что система образования может и должна стать эффективным средством для сохранения человеческого потенциала нашей страны, повышения его качества, развития интеллекта и духовности российского общества. А именно это и является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности России.

1. Концептуальные основы понятия "человеческий потенциал"

Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий потенциал. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей? Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам. Вместе с тем в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной "планки" и высоких стандартов деятельности.

Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческий фактор", "человеческий капитал".

В табл. 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные понятия. Данная хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системе подходов.

Таблица 1

Развитие представления о человеке как субъекте

экономической жизни

Категория	Период активного использования в отечественной науке	Отражаемое представление о человеке	Факторы возникновения
Рабочая сила	XIX век - настоящее время	Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда	Необходимость обозначения и учета личного фактора производства
Трудовые ресурсы	20-е гг. XX века - настоящее время	Человек как пассивный объект внешнего управления, планово - учетная единица	Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой
Трудовой потенциал	70 - 80-е гг. XX века - настоящее время	Человек как объект, характеризующейся своими потребностями и интересами в сфере труда	Необходимость активизации и эффективного использования возможностей, связанных с личным фактором
Человеческий фактор	Конец 80-х - начало 90-х гг. - настоящее время	Человек - главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности	Общественно - политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора
Человеческий капитал	Начало 90-х гг. - настоящее время	Человек - объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации	Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в его развитие

В современных условиях эффективность работы организации зависит от:

- благоприятной деловой окружающей среды;

- правильной стратегии организации;

- качества человеческих ресурсов.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

- во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;

- во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

- в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

- в-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Концепция "человеческих ресурсов" признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию скрытых возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.