33.Особенности советской и российской школ управления чр

В России управление персоналом стало формироваться в начале 90-х годов. До этого времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовшю.

Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива. Общие характеристики практики управления кадрами:

• широкое разнообразие существующих подходов в управлении кадрами, обусловленное различиями (в том числе и историческими) в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины;

• кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению кадрами определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации;

• у специалистов по управлению кадрами с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией;

• управление кадрами трактовалось как деятельность, при которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытныйруководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу;

• отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед органи­зациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Преобразование управления кадрами в управление персоналом (человеческими ресурсами) нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:

• наблюдается относительный и абсолютный рост численности работников кадровых служб;

• повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций входят в состав правления и даже в состав советов директоров;

• в условиях растущей конкуренции (в том числе за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на успешность деятельности корпорации в целом.

В общем плане управление кадрами и управление персоналом (человеческими ресурсами) соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества (табл.2.4). При этом и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы, методы и культуру управления.

Особенности современного этапа (тенденции эволюции) в развитии управления персоналом:

• переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами;

• трансформация УП из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент предприятии/организации;

• переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

• профессионализация функции управления персоналом;