Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом

Тип стратегии предприятия

Стратегия управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом

1. Предпринимательская. Принимают проекты с высокой степенью финан­сового риска, минимальным количест­вом действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

1. Найм. Поиск инициативных людей, способных рисковать, доводить дело до конца 2. Вознаграждение. На конкурентной основе, беспристрастное, по возмож­ности, удовлетворяющее интересы работника 3. Оценка. Основывается на результатах, не слишком жесткая 4. Развитие. Неформально, ориенти­ровано на наставника 5. Карьера. В центре — интерес служа­щих. Подбор рабочего места, соот­ветствующего интересам работника

2. Динамического роста. Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и про­цедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы

Работники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изме­няющихся условиях, быть проблемно-ориентированными, работать в тесном сотрудничестве с другими

1. Найм. Поиск гибких и верных работников, способных рисковать 2. Вознаграждение. Справедливое и беспристрастное 3. Оценка. Основывается на четко оговоренных критериях 4. Развитие. Акцент на качественном росте уровня мастерства в области профессиональной деятельности 5. Карьера. Учитываются реальные сегодняшние возможности и разно­образные формы продвижения

3. Прибыльности. В центре — сохра­нение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил

Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки — кратковременные, резуль­таты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников

1. Найм. Отбор чрезвычайно жесткий 2. Вознаграждение. Основывается на заслугах, старшинстве, внутрифир­менных представлениях о справедли­вости (утилитарные, роулсианские, рыночные) 3.Оценка. Узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная 4. Развитие. Акцент на компетентности в области поставленных задач, эксперты — в узкой области

4. Ликвидационная. Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников — насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей

Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме

1. Найм. Маловероятен из-за сокраще­ния штатов 2.Вознаграждение. Основано на заслугах, медленно растущее, без дополнительных стимулов 3. Оценка. Строгая, формальная, осно­вана на управленческих критериях 4. Развитие. Ограничено, основано на служебной необходимости

5. Циклическая (круговорота). Основ­ное — спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабиль­ность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала — довольно угнетенное

Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

1. Найм. Поиск разносторонне развитых работников 2. Вознаграждение. Система стимулов и проверки заслуг 3. Оценка. По результату 4. Развитие. Большие возможности и тщательный отбор претендентов 5. Карьера. Разнообразные формы