Основы кадровой политики на предприятии

10.1. Активизация человеческого ресурса

Управление персоналом организации - это процесс целенаправленного воздействия руководителя и (или) органов управления, согласующего и объединяющего совместный труд работников для достижения целей организации.

Основная задача управления персоналом – наиболее эффективное использование способностей, мотиваций, свойств сотрудников в соответствии с целями организации и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами трудового коллектива и различными социальными группами.

Предметом управления персоналом являются трудовые отношения в организации.

Объектом управления персоналом является персонал организации.

Персонал – это организационная общность людей с единой целью, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности. В процессе совместной деятельности между этими людьми складываются отношения сотрудничества и взаимной ответственности.

Термин «персонал» объединяет всех участников организации. Понятия «персонал», «кадры», «работники» в науке управления персоналом принято рассматривать как идентичные.

Организация – это система функций, процедур и правил, в которую должны вписываться все работники организации. Иными словами, организация оказывает существенное влияние на своих работников. С другой стороны, от персонала зависит эффективность работы самой организации. Следовательно, работники оказывают не менее существенное влияние на организацию.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала. Базовой является классификация по категориям работников, предусматривающая выделение двух основных групп персонала по участию в процессе производства:

1. производственный персонал;

2. управленческий персонал (рис 10.1)

Рис.10.1. Классификация персонала

Рабочих (или производственный персонал) подразделяют на основных и вспомогательных.

Служащих (или управленческий персонал) - на руководителей и специалистов. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Управленческий персонал подразделяют на следующие категории:

1. руководители организации и их заместители;

2. руководители структурных подразделений и главные специалисты;

3. специалисты, выполняющие экономические функции;

4. специалисты по инженерно-технической подготовке производства;

5. служащие, занятые учетом, контролем и оформлением документов.

Функции, осуществляемые персоналом, в общем виде можно представить следующим образом:

1. общественно - продуктивная – выпуск определенного вида продукции или оказание услуг;

2. социально - интегративная – обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника;

3. управленческо - политическая – речь идет о самоуправлении.

Трудовая активность- это понятие, характеризующее деятельность персонала. Существует 4 группы показателей трудовой активности:

1.производственно-экономические – выявляют степень отклонения выполнения заданий работником от средних показателей;

2.творческая активность – характеризует деятельность персонала, направленную на решение нестереотипных задач;

3.показатель развития личности в процессе руда – указывает на степень использования отдельным работником возможности, предоставленной организацией, для личного развития и профессионального роста;

4.общественная активность в сфере производства включает показатели деятельности персонала, направленные на развитие отношений сплоченности и сотрудничества.

Персонал обладает определенными качественными характеристиками, которые существенно влияют выполнение им своих функций. Под качественными характеристиками персонала принято понимать:

1. способности – уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере;

2. мотивации – круг профессиональных и личных интересов;

3. свойства – личностные качества, влияющие на выполнение определенной социальной роли.

В процессе управления персоналом важно уметь точно выявить те качественные характеристики работников, которые могут иметь непосредственное отношение к выполняемым ими функциям.

Воздействие на персонал может носить прямой и косвенный характер. Прямое воздействие осуществляется через приказы, распоряжения, задания и др., являясь принудительным. Отрицательный момент – чаще всего не учитываются интересы работника, создается ситуация, когда невыполнение чревато наказанием, то есть цели управления и интересы персонала оказываются невзаимосвязанными.

Косвенное (опосредованное) воздействие осуществляется через непосредственные потребности, интересы, стимулы. Такое воздействие чаще всего оказывается более эффективным, чем отдача распоряжений. Необходимо учитывать, что эффективность того или другого характера воздействия во многом определяется характером группы или индивида.

10.2. Условия и факторы результативной работы менеджера

Управление персоналом включает в себя множество функций: определение потребности в персонале исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда; планирование карьеры; управление производительностью труда; разработка систем мотивации и др. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров организации, вида ее деятельности, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в организации и среде ее окружающей.

Выполнение функций по управлению персоналом осуществляется системой управления персоналом организации (СУП).

СУП – это система управления организацией, включающая все функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а также всех руководителей организации от директора до линейного руководителя нижнего уровня управления.

Главная цель СУП – обеспечение предприятия кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции СУП среднего и крупного предприятия.

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перемещение кадров.

2. Оформление трудовых правоотношений.

3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

4. Новая функция СУП – организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

6.Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

8.Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Организационная структура СУП определяется ее функциями и задачами.

Организационную структуру СУП, близкую к идеальному варианту, можно представить следующим образом:

1. Сектор найма рабочей силы:

- планирование;

- набор: внешний, внутренний;

- отбор (включая планирование отбора);

- интервьюирование, тестирование;

- организация других испытаний.

2. Сектор подготовки и продвижения персонала:

- разработка программ обучения;

- профессиональное обучение;

- корректировка жизненных планов.

3. Сектор стимулирования и оплаты труда:

- анализ трудовых процессов;

- планирование затрат на персонал;

- тарифные соглашения;

- изучение мотивации труда;

- установление системы стимулов и компенсаций;

- разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных;

- разработка других методов оплаты труда.

4. Сектор изучения кадров, оценки кадров:

- анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации;

- определение морально-психологического климата в коллективе;

- организация оценки кадров;

- внутрифирменные перемещения;

- оценка содержания труда;

- планирование оптимального состава персонала.

5. Сектор трудовых отношений:

- изучение социальной напряженности;

- заключение коллективных договоров;

- развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

6. Сектор стратегического управления персоналом:

- разработка стратегии УП для достижения целей организации;

- планирование развития персонала;

- анализ информации по рынку рабочей силы;

- планирование потребности персонала;

- обеспечение руководства кадровой информацией.

7. Сектор профориентации и адаптации:

- профориентация в коллективе;

- адаптация кадров в коллективах;

- планирование сохранения персонала.

8. Сектор охраны труда и техники безопасности:

- группа медицинского обслуживания;

- курсы по охране труда и технике безопасности;

- изучение условий труда и их корректировка;

- управление отношениями по охране труда.

В организациях с небольшой численностью персонала каждую кадровую функцию или даже две-три функции выполняет один работник.

10.3. Подбор персонала

Подбор персонала в организации включает следующие основные этапы: планирование потребности в кадрах; разработку требований к должности или рабочему месту; набор и отбор работников.

Цель кадрового планирования – предоставление работникам рабочих мест в нужное время и в нужном количестве в соответствии с их потребностями, способностями, возможностями и с требованиями организации.

Основными задачами кадрового планирования являются:

1.определение потребности в персонале;

2. привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала;

3.обеспечение развития персонала в соответствии с будущими потребностями организации;

4. определение и оптимизация затрат на проведение запланированных мероприятий.

На потребность организации в персонале влияют различные факторы. Основные из них следующие:

1. задачи организации, программы ее функционирования и развития;

2. структура и качество организации;

3. масштабы применения новых технологий;

4. индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно;

5. объем и структура рабочего времени организации.

Различают следующие виды потребности в персонале:

- качественную и количественную. Данные виды потребностей на практике рассчитываются во взаимосвязи. Под качественной потребностью принято понимать потребность организации в работниках различных профессий и специальностей и с разным уровнем квалификации.

- текущую и будущую. В основе расчета текущей потребности лежит оценка наличных трудовых ресурсов совместно с учетом уровня текучести и естественного движения кадров. Будущая или перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей организации.

В основе определения потребности в персонале лежит анализ содержания работ. Целью такого анализа является уточнение задач на каждом рабочем месте, выявление характеристик работ, формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения производительности труда.

Существуют различные методы анализа содержания работы. На практике чаще всего применяются методы прямого наблюдения, собеседования и анкетирования.

Методы прямого наблюдения заключаются в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им действий и задач. Один из них – фотография рабочего времени, по результатам которой могут быть достаточно точно оценены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий. Методы прямого наблюдения применяются для анализа ручного, стандартизированного труда. Практически не используются для изучения рабочих процессов, включающих умственную деятельность.

Метод собеседования (интервью) предусматривает сбор информации посредством собеседования с работником, группой или непосредственным руководителем, располагающим сведениями о рабочем процессе.

Метод анкетирования заключается в том, что работник заполняет стандартный опросный лист или дает в свободной форме описание своей работы и требований к ней.

Два последних метода предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работ. Но они менее точны, чем прямое наблюдение, из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего, стереотипностью их представлений о трудовом процессе.

Перечисленные методы анализа содержания работ целесообразно использовать в комплексе, что позволяет получить наиболее достоверную информацию об исследуемых трудовых процессах.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию трудовых ресурсов.

В соответствии с планируемой потребностью в персонале и определенными требованиями к должности или рабочему месту организация осуществляет набор работников.

Набор работников заключается в обеспечении достаточного количества кандидатов на все, требующие замещения должности и специальности. Достаточность определяется жесткостью квалификационных требований должности или рабочего места.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний.

Набор из внешних источников представляет собой привлечение в организацию работников, не связанных в настоящее время с ней трудовыми отношениями.

Наиболее распространенными средствами привлечения внешних кандидатов являются:

1. рекламные объявления;

2.целевое взаимодействие с профильными образовательными учреждениями;

3. персональные приглашения;

4. заявки службам занятости.

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития.

Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник, имеющий трудовые отношения с определенной организацией, направляется в другую организацию в командировку на определенный срок для того, чтобы удовлетворить временную потребность этой организации в кадрах.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, присылающей работника.

Набор из внутренних источников представляет собой перемещение, в том числе продвижение по службе, работников предприятия.

Внутренний набор обычно осуществляют в следующих случаях:

1. при стремлении к достижению минимальной численности персонала – в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров;

2. при перераспределении персонала;

3. при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице - уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.

Набор из внутренних источников обходится организации дешевле, сокращается период адаптации перемещенных работников, повышается заинтересованность персонала, улучшается моральный климат и усиливается привязанность работников к организации. Согласно мотивационной теории ожиданий можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от эффективности своей работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком такого подхода является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою в развитии организации.

Одна из основных проблем при наборе работников связана со стремлением работодателя представить свою организацию в более выгодном свете. Это приводит к тому, что завышаются положительные моменты или занижаются трудности работы в данной организации. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания, что ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

После проведения процедуры набора организации предстоит осуществить отбор работников.

Отбор персонала представляет собой оценку кандидатов и выбор наиболее подходящих организации из резерва, созданного в ходе набора, в соответствии с заранее установленными критериями.

Критерии отбора во многом определяют успешность процедуры в целом. Они должны соответствовать содержанию работы или требованиям должности, учитывать все основные характеристики работы или должности, быть объективными, обеспечивать точность и устойчивость результатов.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, стаже работы по специальности, возрасте и т.п. Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание (прямая демонстрация навыков, тестирование и т. д.), проверка кандидатов в центрах оценки.

Собеседование. Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Если для большинства категорий работников достаточно одного или двух собеседований, то отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований.

Собеседования подразделяют на три вида: формализованные (строго оп схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любого из них происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида собеседования - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий ее работник не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не дает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от специалиста, проводящего беседу. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, все же кадровикам рекомендуется определенный перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам.

При проведении собеседования по неформализованному типу у специалиста, проводящего его, обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя.

Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них:

1.Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

2. По ходу собеседования постоянно концентрируйте внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места или должности.

3. Не делайте поспешных выводов, пока не получите всю информацию, - лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.

Существуют определенные причины, снижающие эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Носят они эмоциональный и психологический характер. Для снижения вероятности неточной оценки кандидата необходимо знать наиболее распространенные ошибки:

1. принятие решения о кандидате на основе первого впечатления;

2. оценка кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Так, если предыдущий претендент выглядел особенно плохо, то последующий кандидат на таком фоне будет выглядеть хорошо;

3. более высокая оценка тех кандидатов, чей внешний вид, манеры в большей мере напоминают собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными вопросами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Поэтому менеджер по персоналу должен знать специфику работы, по которой ведет собеседование.

Испытания. Существует множество видов испытаний, позволяющих проверить способности претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи. Одни из них позволяют установить способности кандидата к выполнению предлагаемой работы путем прямой демонстрации навыков. Этот вид испытаний не возможен для оценки работников умственного труда, которых чаще всего проверяют тестированием. Тесты, используемые для оценки работников, различаются по направлениям в психологии (экспериментальное, дифференциальное и т. п.), по форме тестирования (устная, письменная, компьютерная), по способу проведения (индивидуальный и групповой) и т.д. Существует большое количество классификаций тестов, среди которых наиболее популярная - по критерию функционального порядка. То есть виды тестов выделяются в зависимости от исследуемой области. В данной классификации три группы тестов:

- тесты на эффективность (или психосоматические тесты), направленные на изучение познавательных или интеллектуальных способностей личности;

- тесты на личностные качества (персональные тесты), направленные на изучение аффективных и когнитивных способностей личности, в противовес интеллектуальным тестам;

- тесты на ситуативную реакцию, в которых моделируется рабочая ситуация.

Испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Центры оценки. Впервые были созданы для отбора и оценки агентов для ЦРУ. Проверка кандидатов в центрах оценки возможна лишь, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач, используя в большей степени методы моделирования.

Один из методов – «упражнение в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической организацией, и он должен в течение нескольких часов принимать решения – реагировать на различную информацию: отвечать на письма, телефонные звонки и т.д.

Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений.

К прочим методам, используемым центрами оценки, относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются очень эффективным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому используются лишь крупными преуспевающими организациями.

10.4. Обучение персонала

Обучение персонала обычно применяют в следующих случаях:

1. при поступлении работника в организацию;

2. при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;

3. когда у работника выявлены недочеты, при некачественном выполнении ряда обязанностей;

4. при смене технологий, оборудования;

5. при смене деятельности.

На эффективность обучения значительное влияние оказывает выбранный метод обучения.

Выбор метода обучения зависит от ряда факторов:

• цели и задачи обучения;

• срочность обучения;

• финансовые возможности предприятия;

• наличие инструкторов, учебных материалов, помещений

• характеристика участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки;

• квалификация и компетенция преподавателей и др.

При выборе метода обучения необходимо учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти:

10% того, что читали,

20% того, что слышали,

30% того, что видели,

50% того, что слышали и видели,

70% того, что слышали, видели и обсуждали,

80% того, что говорили сами,

90% того, что делали сами.

Все методы обучения можно разделить на две группы:

• методы обучения, применяемые на рабочем месте;

• методы обучения, применяемые вне рабочего места.

Кроме того, некоторые методы в равной степени подходят как для обучения на рабочем месте, так и вне рабочего места.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки.

Методы обучения на рабочем месте.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников.

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой осуществляется обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например, шум, отвлечения со стороны других работников, напряженный график.

Инструктаж. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготовленным инструктором.

Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков ручного труда. Широко используется на всех уровнях организации. Например, организация обучения вновь принятых сотрудников сети ресторанов «Макдоналдс», где каждый новичок получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителей, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ и т.д.

Область применения инструктажа ограничена: его недостаточно для обучения специфическим знаниям, для подготовки руководителей и т.д.

Наставничество. Наставничество является наиболее часто применяемым методом профессионального обучения. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подчиненных без освобождения от основной работы. Применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника. Успех обучения решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы.

Наставничество - это также процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Основное преимущество наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам.

Основным отрицательным моментом является то, что данный метод отнимает много времени у наставника, отвлекая его от основной работы.

Ротация. Ротация представляет собой перемещение работника с одной позиции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. Время такого передвижения может составлять от нескольких дней до года. К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести:

- она необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;

- помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;

- помогает сотруднику «найти себя» в организации;

- помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;

- ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

- расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;

- инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Существенный недостаток ротации – высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Помимо основных методов обучения, применяемых на рабочем месте, известны такие методы, как:

Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Использование учебных методик, инструкций, пособий – например: как работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т.п.

Методы обучения вне рабочего места.

Обучение вне рабочего мета более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку. Но требует значительных затрат. Кроме того, работник, отрывается от своей работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются

Лекции. Являются традиционным методом обучения. При этом методе преподаватель устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек.

Основные преимущества лекций следующие:

- дают возможность изложения большого объема теоретического материала в короткий срок;

- экономически эффективны, поскольку один преподаватель может работать одновременно с десятками учеников.

Основные недостатки лекций:

- роль обучающихся ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала, с их стороны отсутствуют практические действия;

- часто оторваны от реальных проблем конкретного предприятия и его сотрудников;

- трудно контролировать степень усвояемости материала и корректировать обучение;

- часто быстро забывается. Поэтому требует повышенной внешней и внутренней мотивации.

Семинары. Семинар обычно завершает лекционное занятие. Главное в семинаре – дискуссия и диалог между обучающимися и преподавателем, что позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей, что повышает эффективность учебного процесса.

Видеообучение. Это обучение, основанное на использовании видеозаписи. В практике встречаются два основных видов данного метода: показ готовых видеоматериалов (видеопросмотр) и использование записи по ходу выполнения заданий, ее просмотр и анализ (видеообратная связь).

Тренинги. Под тренингами понимается такое обучение, в котором основное время посвящено практической отработке изучаемого материала, когда в ходе проживания или моделирования специально созданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. В тренингах обычно используются и другие методы обучения: ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

Программированное обучение. Суть его в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После усвоения материала и ответов на вопросы обучаемый получает возможность установления обратной связи, оценивающей качество усвоения материала.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося – в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры позволяют определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся; повысить интерес участников к обучению; наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений; активизировать творческий потенциал человека, сделать обучение интенсивным и более результативным.

Практические ситуации (case-study).Обучение, основанное на разборе практических ситуаций (вариант деловой игры). Широко используется в системе бизнес – образования. Представляет собой глубокое и детальное исследование реальной или имитированной ситуации, которое выполняется, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства. Цель метода – научить слушателей анализировать информацию, сортировать ее для решения заданной проблемы, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальное решение и формировать программы действий.

Баскет–метод. Метод обучения на основе имитации ситуаций, требующих срочного разбора накопившихся на столе руководителя деловых бумаг. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основании имеющейся информации.

10.5. Государственная служба, специфические требования к государственному аппарату и его работникам

В законодательстве и специальной литературе отсутствует однозначное, а следовательно, общепринятое понятие государственной службы. В специальной литературе чаще всего оно определяется на основе действующих правовых актов, исходя из признания того, что государственная служба есть:

а) разновидность труда работников государственных организаций, являющихся государственными служащими;

б) неотъемлемое свойство государства.

Государственная служба понимается в широком и узком смысле. Государственная служба в широком смысле сводится к выполнению служащими своих обязанностей (работы) в государственных организациях: в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях, иных организациях; в узком смысле — это выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах.

Государственная служба осуществляется на профессиональной основе. Это обусловлено необходимостью непрерывного, преемственного и компетентного осуществления деятельности государственных организаций.

Государственная служба опосредуется правом. Совокупность правовых норм, регламентирующих правовой статус государственных служащих, в том числе условия и порядок прохождения государственной службы, виды поощрений и ответственности служащих, основания прекращения и другие вопросы государственной службы, образуют правовой институт государственной службы. В него входят нормы конституционного, трудового, гражданского, финансового и других отраслей права. Административно-правовые нормы, регламентирующие вопросы государственной службы, составляют часть этого института и самостоятельный институт административного права.

Административное право обслуживает, прежде всего, государственное управление. Оно определяет административно-правовой статус главным образом государственных служащих системы государственного управления.

Государственные должности делятся на три категории: «А», «Б», «В».

К категории «А» относятся государственные должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов Президент и Председатель Правительства Российской Федерации, министры и др.).

К категории «Б» относятся государственные должности, учреждаемые в соответствии с законодательством Российской Федерации для посредственного обеспечения исполнения полномочий лицами, замещающими государственные должности вышеуказанной категории.

К категории «В» относятся должности, учреждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий.

Должности категорий «Б» и «В» образуют государственные должности государственной службы, с понятием которой и связывается служебная деятельность лиц, замещающих такие должности. Государственные должности категории «А» не признаются государственными должностями государственной службы, следовательно, деятельность лиц, занимающих их, по осуществлению полномочий соответствующих органов, не охватывается понятием государственной службы.

Уяснение данного обстоятельства имеет принципиальное значение, ибо оно указывает на то, что действие закона об основах государственной службы не распространяется на лиц, занимающих должности категории «А» и они, с точки зрения этого закона, не являются государственными служащими. Одним из подтверждений этого может служить, то, что депутаты Государственной Думы занимают должности категории «А», но они не могут находиться на государственной службе (п. 3 ст. 97 Конституции Российской Федерации) и, следовательно, не являются государственными служащими.

Представляется, что такое решение вопроса с депутатами следует отнести к особому случаю. Что касается других лиц, занимающих должности категории «А», то они являются государственными служащими, и их статус должен быть урегулирован с учетом особенностей их должностного положения.

Перечень государственных должностей и государственных должностей государственной службы дается соответственно в Реестре государственных должностей Российской Федерации. К негосударственным, относятся должности, включаемые в штатные расписания государственных органов в целях технического обеспечения их деятельности.

В Законе об основах государственной службы имеется неопределенность относительно того, в каких органах учреждаются государственные службы. В нем сказано — «в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации». Во-первых, не все государственные органы являются органами исполнительной власти; во-вторых, необходимо уточнить, какие государственные органы подразумеваются под «иными». Несомненно, что ими являются территориальные органы, создаваемые федеральными органами исполнительной власти для осуществления своих полномочий (п. 1 ст. 78 Конституции РФ). Кроме того, Конституцией Российской Федерации обозначена Администрация Президента Российской Федерации. При всех различиях во взглядах на ее организационно-правовую природу, здесь учреждаются государственные должности, не входящие в категорию «А». Хотя Конституция Российской Федерации в прямой форме не предусматривает образование Центральной избирательной комиссии Российской федерации, в ее структуре также имеются государственные должности.

Государственную службу осуществляет юридически ограниченный круг лиц: только те лица, которые замещают государственные должности государственной службы.

За этот круг выведены лица, реально концентрирующие в своих руках власть, определенную компетенцией соответствующих органе («элита власти»), и лица, выполняющие вспомогательно-технические функции. Это означает также, что деятельность служащих в соответствии с занимаемыми должностями на государственных предприятиях, государственных учреждениях и организациях данный закон не рассматривает как государственную службу.

10.6 Виды и принципы государственной службы

Деление государственной службы на виды обусловлено федеративным устройством Российской Федерации, принципом разделения властей, особенностями отраслей и сфер государственной деятельности

В соответствии с принципом федерализма различаются:

а) Федеральная государственная служба, находящаяся в ведении Российской Федерации (п. «т» ст. 71 Конституции Российской Федерации);

б) государственная служба субъектов Российской Федерации, находящаяся в их ведении (см. п. 3, ст. 2 Закона об основах государственной службы).

Во-первых, вопросы государственной службы не во всех субъектах Российской Федерации получили специальную регламентацию, подобно федеральной государственной службе; во-вторых, государственная служба здесь осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными правовыми актами; в-третьих, отдельные вопросы государственной службы в субъектах Российской Федерации регламентируются их конституциями и иными правовыми актами; в-четвертых, Конституция Российской Федерации не исключает издания федеральными органами актов по вопросам государственной службы в субъектах Российской Федерации. Например, на государственных служащих субъектов Российской Федерации распространяется, за установленными исключениями, действие трудового законодательства, находящегося, как известно, в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

В таком же ведении находится установление общих принципов организации органов государственной власти, которому могут сопутствовать вопросы государственной службы в соответствующих органах.

В зависимости от принципа разделения властей различается государственная служба в органах представительной, исполнительной и судебной властей. За этими рамками остается служба в органах прокуратуры, которая также является государственной.

Государственная служба организуется и осуществляется с непременным учетом многообразия и специфики сфер государственной деятельности. В специальном смысле к государственной относится служба в различных специализированных отраслях и сферах — военная служба, служба в органах внутренних дел, таможенных, налоговых органах, налоговой полиции и др. Характерным для регулирования этих и подобных им видов службы является то, что оно обычно является системным, охватывающим службу в органах всех уровней или отрасли (сферы) в целом.

Принципы государственной службы:

1. Верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав.

2. Приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия: обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина.

3. Единства системы государственной власти, разграничение предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации.

4. Разделения законодательной, исполнительной и судебной власти.

5. Равного доступа к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации. Требования к кандидату на государственную должность обуславливаются характером должностных обязанностей. Правоограничения государственных служащих вытекают из факта осуществления ими властных полномочий по руководству деятельностью людей и специфики конкретных служебных функций, xapaктерных для тех или иных категорий государственных служащих.

Гражданину, претендующему на государственную должность, надо иметь образование и подготовку, соответствующие содержанию и объему полномочий этой должности.

6. Обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством.

7. Единства основных требований, предъявляемых к государственной службе.

8. Гласности в осуществлении государственной службы.

9. Профессионализма и компетентности государственных служащих.

10. Ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

11. Внепартийности государственной службы. В системе государственной службы не допускается создание организаций политических партий и движений. Государственные служащие при исполнении должностных обязанностей не связаны решениями общественных объединений и обязаны руководствоваться законодательством.

12. Отделения религиозных объединений от государства. На служебную деятельность государственных служащих не могут влиять Религиозные объединения, ибо они отделены от государства.

13. Социальной защищенности государственных служащих. Им гарантируется денежное содержание, оплачиваемые отпуска, пенсионное обеспечение и т.д. Государственным служащим на отдельных видах государственной службы могут предоставляться льготы по налогообложению, оплате транспорта, жилья и др.

14. Стабильности кадров государственной службы. Положение государственного служащего не должно зависеть от политической конъюнктуры, конкретной личности политического руководителя, необоснованных организационных импровизаций. Однако надежные правовые гарантии стабильности государственной службы административному праву Российской Федерации неизвестны. 181

В числе принципов государственной службы не оказалось принципа законности.

10.7 Понятие и виды государственных служащих

Государственные служащие — разновидность служащих, которые среди всех других служащих образуют основную группу субъектов административного права.

До принятия закона о государственной службе термин «государственный служащий» трактовался в литературе в широком и узком смысле. В широком смысле государственным служащим признавалось лицо, которое занимало в порядке, установленном правовыми актами, должность в государственной организации: государственном органе, на предприятии, в учреждении, иной организации. А в узком смысле — гражданин Российской Федерации, занимающий в порядке установленном правовыми актами, должность в государственном органе.

При этом под должностью понималась штатная единица государственной организации, которой соответствует служебное положение лица, замещающего ее.

Главным в изложенной концепции является признание государственными служащими служащих как государственных органов, так и других государственных организаций, не являющихся таковыми. Служащие же государственных органов относятся к их особой категории, участвующей в той или иной степени в осуществлении задач и функций государства.

В соответствии с законом об основах государственной службы государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Таким образом, признаки государственного служащего сводятся к тому, что он:

а) гражданин Российской Федерации;

б) замещает государственную должность в государственном органе;

в) замещает в таком органе должность государственной службы;

г) выполняет обязанности, определяемые данной должностью;

д) получает за их выполнение денежное вознаграждение за счет средств бюджета.

Лица, занимающие должности в государственных органах, а также на государственных предприятиях, в учреждениях и организациях, но не характеризующиеся указанными признаками, по Закону об основах государственной службы, государственными служащими не являются.

По этому закону государственной является должность в Федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Должность определяет круг служебных обязанностей, права и пределы ответственности государственного служащего, требования к его профессионально-квалификационной подготовке. Она отображает содержание выполняемой служащим работы, определяет его правовое положение.

Система должностей строится по иерархическому принципу, подразделяясь на следующие пять групп: а) высшие государственные должности государственной службы — пятая; б) главные государственные должности государственной службы — четвертая; в) ведущие государственные должности государственной службы — третья; г) старшие государственные должности государственной службы — вторая; д) младшие государственные должности государственной службы — первая группы.

Права государственного служащего

Группы прав:

1. права, обеспечивающие уяснение служащим своего правового статуса и его правовую защиту;

2. права, способствующие непосредственному выполнению служебных обязанностей;

3. права, содействующие усилению должностной активности государственного служащего, реализации принадлежащих ему конституционных прав и свобод и обеспечивающие социальные гарантии служащего.

К первой группе прав государственного служащего относятся:

а) ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности государственной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также организационно-технические условия, необходимые для исполнения им должностных обязанностей;

б) ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности государственной службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста; ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений;

в) проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;

г) право на обращение государственного служащего в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам проведения квалификационных экзаменов и аттестации, их результатов, содержания выданных характеристик, приема на государственную службу, ее прохождения, реализации прав государственного служащего, перевода на другую государственную должность государственной службы, дисциплинарной ответственности государственного служащего, увольнения с государственной службы;

д) защита сведений о государственном служащем;

е) государственная защита своих жизни и здоровья, жизни и здоровья своей семьи, а также принадлежащего государственному служащему имущества.

Ко второй группе прав государственного служащего относятся:

а) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей; обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

б) доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации; посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности;

в) принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями;

г) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;

д) внесение предложений по совершенствованию государственной службы в любые инстанции;

е) право на ношение форменной одежды установленного образца (в соответствующих государственных органах).

Третью группу прав государственного служащего составляют:

а) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности; должностной рост на конкурсной основе;

б) продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;

в) пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы;

г) объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;

д) право на денежное содержание, состоящее из должностного оклада, надбавок к нему за классные чины и специальные звания, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы;

е) право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков (например, право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней; для отдельных категорий государственных служащих федеральными законами и законами субъектов РФ устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности);

ж) право на включение в стаж государственной службы государственного служащего иных периодов трудовой деятельности;

з) медицинское обслуживание государственного служащего и членов его семьи, в том числе и после выхода его на пенсию;

и) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

к) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им государственной службы.

Государственному служащему могут компенсироваться расходы в связи с его служебными командировками, связанные с приемом на государственную службу, переводом на государственную должность в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, а также возмещаются связанные с этим транспортные расходы и расходы на оплату жилья.

Государственному служащему в зависимости от условий прохождения им государственной службы предоставляется в установленном законом порядке жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных

Обязанности государственного служащего

Круг общих (основных) обязанностей государственного служащего сводится к следующему:

• Обеспечение поддержки конституционного строя и соблюдения Конституции РФ, реализации федеральных законов и законов субъектов РФ, в том числе регулирующих сферу его полномочий.

• Добросовестное исполнение должностных обязанностей; соблюдение установленных в государственном органе правил служебного распорядка, порядка обращения со служебной информацией; выполнение должностных инструкций. Государственный служащий обязан исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом.

• Обеспечение соблюдения и защиты прав и законных интересов граждан.

• Исполнение приказов, распоряжений и указаний выше стоящих в порядке подчиненности руководителей, отданных в пределах их должностных полномочий, за исключением заведомо незаконных (или неправомерных) поручений.

• Поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения своих должностных обязанностей.

• Соблюдение норм служебной этики.

• Хранение государственной тайны и иной охраняемой законом тайны, а также неразглашение ставших известными государственному служащему в связи с исполнением им своих должностных обязанностей сведений, затрагивающих частную жизнь, честь и достоинство граждан.

• Своевременное рассмотрение в пределах своих должностных обязанностей обращений граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принятие по ним решений в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов РФ.

Существуют также должностные обязанности, которые присущи конкретному виду государственной службы и конкретной занимаемой должности. Они регламентированы в должностных инструкциях, а также локальных нормативных актов того учреждения, в котором проходит службу государственный служащий.

Ограничения и запреты, связанные с государственной службой

Для государственного гражданского служащего установлены специальные ограничения и запреты по службе:

- Гражданский служащий не может быть принят на государственную гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае:

1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

2. осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

3. отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

4. наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения;

5. близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

6. выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

7. наличия гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

8. представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

9. непредставления установленных законодательством или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

- Для гражданского служащего установлены запреты, связанные с гражданской службой. Гражданскому служащему, например, запрещается:

1. участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

2. замещать должность гражданской службы в случае: а) избрания или назначения на государственную должность; б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления; в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе; государственный служащий обязан полностью посвятить себя государственной службе, что обеспечивает ее эффективность. Государственный служащий не вправе занимать другую должность, быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов РФ, органов местного самоуправления. Этот запрет обусловлен требованием от государственного служащего полнейшей самоотдачи, нахождения на службе постоянно в течение всего служебного времени;

3. осуществлять предпринимательскую деятельность. Предпринимательской деятельностью является любая самостоятельная инициативная деятельность государственных служащих, которая осуществляется на постоянной основе посредством как личного выполнения работ, так и вложения средств в предприятие в предусмотренных законом формах, причем направленная на получение личного денежного дохода;

4. приобретать в случаях, установленных федеральным законом, ценные бумаги, по которым может быть получен доход;

5. быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, если иное не предусмотрено федеральными законами. Представительство выражается в деятельности представителя, совершаемой от имени представляемого. Представитель действует от имени и в интересах представляемого (ст. 182 ГК РФ);

6. получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежные вознаграждения, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения). Указанный запрет не лишает возможности получения государственными служащими символических знаков внимания в соответствии с общепризнанными нормами вежливости и гостеприимства, символических сувениров при проведении протокольных или других официальных мероприятий;

7. выезжать в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц;

8. использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического и иного обеспечения, другое государственное имущество, а также передавать их другим лицам;

9. разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;

10. принимать без письменного разрешения представителя нанимателя награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с указанными организациями и объединениями;

11. прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора. Таким образом, государственный служащий не вправе участвовать в забастовках как способе разрешения проблем, возникающих в системе государственной службы. Государство и его органы каждодневно имеют множество «внешних врагов», с которыми они призваны «бороться»: катастрофы, землетрясения, пожары, наводнения, военные конфликты, преступность, болезни и т. д. Если разрешить бастовать государственным служащим, то у государства появится «внутренний враг», способный в одно мгновение разрушить государственность, внести дисгармонию в общественные и экономические отношения. Государственный служащий предупреждается при поступлении на государственную службу о таком правоограничении и принимает, таким образом, его добровольно;

12. использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений. Этот запрет напрямую связан с принципом внепартийности государственной службы. Но он не означает, что государственные служащие лишены права вступать в политические партии и занимать в ней руководящие посты. Они могут придерживаться различных политических взглядов. Одним из важнейших правовых условий, обеспечивающих соблюдение запрета государственного служащего на использование своего служебного положения в интересах политических партий, является запрет на образование в государственных органах структур политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов и некоторых иных органов общественной самодеятельности.