3.3 Возможность применения предложенных рекомендаций в других компаниях

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет большое значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Поэтому управление деловой карьерой имеет огромную важность в системе управления персоналом любой организации. Для управления деловой карьерой требуются большие затраты, которые со временем окупятся.

1. В ОАО «Газпромрегионгаз» необходимо создание эффективной системы по управлению деловой карьеры персонала, оказывающей огромное влияние системы на результаты и характер деятельности организации. Формирование в организации системы управления деловой карьерой способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; преемственности организационного опыта и культуры; снижению издержек на найм и социализацию, текучести управленческих кадров; совершенствованию, развитию и рациональному использованию карьерного пространства организации, в том числе ее организационной структуры.

2. Процесс управления карьерой персонала имеет как социальную, так и экономическую эффективность.

3. Построенное управление карьерным процессом имеет большое значение для функционирования и развития любой организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Заключение

В последнее время в HR-практике все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников, особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов, выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации. Поэтому как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организациях.

Таким образом, выполнение поставленных задач данного проекта позволило получить следующие основные результаты исследования:

1. Осуществлен междисциплинарный комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, представляющей собой сложное многоаспектное, многофакторное явление и требующее системного подхода при формировании на него управляющего воздействия. Уточнен понятийный аппарат теории управления карьерой, разработана классификация ее видов, моделей и ее этапов. Определено место деловой карьеры в системе развития персонала. Изучены основные мероприятия по управлению деловой карьерой.

2. Рассмотрено управление деловой карьерой персонала и особенности ее проявления в газораспределительной организации. Изучена организационная структура ОАО «Газпромрегионгаз» и основные направления службы управления персоналом данной организации по развитию трудового потенциала сотрудников. Рассмотрены основные документы организации системы управления персоналом. Написаны результаты исследования по развитию и обучению персонала.

3. Разработаны проектно-практические рекомендации по совершенствованию деловой карьеры персонала в газораспределительной организации. Разработана концепция по формированию системы управления деловой карьерой менеджеров в организации. Управление деловой карьерой персонала в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала.

4. Обоснована социальная и экономическая эффективность проектно-практических рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры персонала в газораспределительной организации.

5. Обоснована возможность применения предложенных рекомендаций в других компаниях.

Проектно - практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования, и возможность их внедрения:

1. Создание эффективной системы управления деловой карьерой в ОАО «Газпромрегионгаз».

2. Разработка и внедрение «Положения об управлении деловой карьерой» и «Положения о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности». Разработка основных направлений планирования деловой карьеры.

3. Создание новой должности в штатном расписании – Специалиста отдела кадров (консультанта по карьере). Разработка его должностных обязанностей.

4. Разработка системы подготовки кандидатов на высшие должности. Разработка модели компетентностей.

5. Составление общего плана карьерного развития персонала.

6. Определение основных технологии карьерного процесса.

Перспектива исследования проекта определена тем, что полученные результаты можно применить в деятельности конкретного предприятия. Создание подобной системы даст возможность реализовывать подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации. Планирование карьеры обеспечивает изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

Также разработанные в проекте рекомендации по формированию системы управления и деловой карьерой персонала могут быть использованы:

1) организациями – субъектами экономической деятельности – для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;

2) менеджерами – субъектами карьеры – для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;

3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

4) вузами как институтами профессионализации в целях налаживания, поддержания и укрепления связей с предприятиями и абитуриентами.

Источники и литература

1. Конституция Российской Федерации. – М.: изд-во Омега-Л, 2008.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая, третья и четвертая по состоянию на 02.04.2010. – М.: изд-во Омега-Л, 2010.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 15.08.2008. – М.: Эксмо, 2009.

4. Абчук В.А., Соломин В.П. Теоретические основы современного менеджмента // Управление: социально-философские проблемы методологии и практики. – СПб.: Книжный дом, 2005.

5. Агиев А.Г. Управление деловой карьерой, – ЦДО.: Элитариум, 2005, №2 .

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – Р-н-Д.: Феникс, 2005 .

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ,2003.

8. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры: справочник по управлению персоналом ., 2004.

9. Веселов И.М. Сущность и типовые модели карьеры. – СПб.: Гамма, 2005.

10. Вершигора В.В. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2004.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация: учебное пособие. – М: Изд-во МГУ, 2004.

13. Гелих О. Я., Князева Е. Н. Управление и синергетика: учебное пособие / 2-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2009.

14. Герасимова С. П. Типичные ошибки при построении карьеры. //Элитный персонал. – СПб ., 2005 .

15. Герчикова И.И. Менеджмент: учебник. – М.: Юнити, 2005.12. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2002.

16. Ершова Ю. Управление деловой карьерой, – ЦДО.: Элитариум, 2004 .

17. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998.

18. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1996.

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005.

20. Каменская В. Г. Социально – психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие – М.: «Академия», 2002.

21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., – М.: Инфра, 2007.

22. Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). – М., Приор, 2001.

23. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент – СПб.: Питер, 2001.

24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2003. – №10

25. Климов Е. А. Психология профессионала. — М.: Издательство «Институт практической психологии», 1996.

26. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2002.

27. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. – М., 2001.

28. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник., – М., Юриспруден-ция, 2004.

29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003 .

30. Минина В.Н., Борисов А.Ф., Волчкова Л.Т., Малышев В.А., Меньшикова Г.А. Социальное управление // Социология: учебник / Под ред. Н.Г. Скворцова– СПб: Изд-во СПбГУ, 2006.

31. Минина В.Н., Волчкова Л.Т. Социологический подход к исследованию управления // Управление: социально-филос. проблемы методологии и практики / Под ред. О.Я. Гелиха, В.П. Соломина, К.В. Султанова, А.В. Тихонова. – СПб.: «Книжный дом», 2005.

32. Наминач А. Психология карьеры. – М.: Дело, 2001.

33. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия. – Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2001.

34. Острогорский А.В. Продвинутый карьеризм// Бизнес. – М., 2006 .

35. Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, – 2006.

36. Полднев К. Ф. Формирование и развитие карьеры// Служба кадров. – М., 2002.

37. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: – М.: «Наука», 2003. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Дело, 2005.

38. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер принт, 2003.

39. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Серия «Университетский учебник», 2000.

40. Слободян В. Управление собственной карьерой // Управление персоналом. – М., 2004 .

41. Справочник директора предприятия. - М.: Инфра-М, 2003.

42. Сущность и типовые модели карьеры // Управление персоналом, № 3. – М., 2004

43. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

44. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

45. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.

46. Управление персоналом организации (учебник) / Под ред. проф. А.Я. Кибанова, – М.: ИНФРА-М, 2001

47. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.

48. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина / 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007.

49. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2002.

50. Управление персоналом / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Юнити-Дана, 2005.

51. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, — №4, 2002.

52. Устав ОАО «Газпромрегионгаз», 2004.

53. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2004.

54. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: – Спб .: «ПИТЕР» 2000.

55. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

56. Холл PC. Организации: структура, процессы, результаты. Учеб. пособие.: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2001.

57. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.– изд 4-е. – М.: Юнити, 2000.

58. Электронный ресурс. Режим доступа: [http://www.sual.ru].

Приложение А

Таблица. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления.

Занимаемые должности		Сроки занятия должностей (лет)	Квалификационная учеба
Начальник управления кадров федерального государственного органа власти			Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, симпозиумах, семинарах
Заместитель руководителя областного центра занятости	Ректор института повышения квалификации менеджеров	5-6	Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре (или соискательство)
Заместитель генерального директора по управлению персоналом крупной организации	Начальник отдела подготовки кадров республиканского министерства	4-5	Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого или экономического профиля
Начальник отдела кадров организации	Начальник отдела подготовки кадров организации	3-4	Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение (стажировка)
Менеджер по кадрам организации	Инженер по подготовке кадров организации	2-3	бучение в институте повышения квалификации. Самостоятельное обучение (стажировка)
Базовая подготовка экономического или управленческого профиля		5-6	Высшее учебное заведение

Приложение Б

Организационная структура ОАО « Газпромрегионгаз»

Приложение В

Анкета

Уважаемые коллеги! Вашему вниманию предлагается анкета для оценки эффективности управления деловой карьерой. Просим ответить на ряд вопросов (выбранный ответ обвести кружком). Анкета анонимна, вся полученная информация будет использоваться только в исследовательских целях.

1. Насколько управление деловой карьерой привлекательно для Вас как деятельность по Вашему профессиональному развитию?

1. Очень привлекательно;

2. Скорее привлекательно;

3. Скорее не привлекательно;

4. Совершенно не привлекательно;

5. Затрудняюсь ответить.

2. Что из нижеперечисленного поможет Вам справляться с работой лучше (не более 2-х вариантов)

а) Больше обучения

б) Больше помощи от руководителя

в) Больше помощи от коллег

г) Лучшее оснащение и оборудование

д) Лучшие условия труда

е) Большая зарплата

3. Хотели бы вы пройти дополнительное обучение для повышения Вашего профессионализма?

а) Однозначно, да

б) Скорее да

в) Скорее нет

г) Однозначно, нет

д) Затрудняюсь ответить

4. Пожалуйста, пометьте насколько высказывания приведенные ниже применимы к Вашей организации.

а) Как минимум раз в год я беседую со своим непосредственным руководителем о том, какие свои качества и навыки мне надо развивать, чтобы стать более успешным в будущем

б) В нашей организации созданы все условия для профессионального развития и учебы

в) В нашей организации весь акцент сделан на работе. У сотрудников нет ни времени, ни возможности для обучения

5. Какой на Ваш взгляд наиболее эффективный способ повышения профессионализма?

6. Что на Ваш взгляд необходимо для карьерного продвижения?

7. Хотели бы Вы иметь личный план профессионального развития (спланированные обучающие мероприятия, спланированный карьерный рост)?

а) Однозначно, да

б) Скорее да

в) Скорее нет

г) Однозначно, нет

д) Затрудняюсь ответить

В заключение несколько вопросов о Вас:

6. Ваш пол: 1. М; 2. Ж.

7. Ваш возраст: _______;

8. Ваша должность: ____________;

9. Стаж работы в данной должности (или в организации): _____

СПАСИБО!

Приложение Г

Таблица. Модель компетентностей руководителя

Блок социально-психологических качеств
Коммуникабельность	– способность быстро инициировать коммуникативный контакт (с любым партнером в широком социальном диапазоне) и поддерживать его на необходимом уровне в зависимости от задачи; психологическая готовность к сотрудничеству с группой с учетом ее ценностей и традиций – коллективизм; оптимальное представительство в общении естественно-эмоционального компонента («обаяние»), приветливости и дружелюбия; выносливость в условиях повышенных нервно-эмоциональных нагрузок, связанных с общением в неблагоприятной социальной среде; отсутствие выраженного эгоцентризма или враждебности.
Лидерство	– наличие личностных качеств лидера; способность возглавить группу для решения конкретных задач; самостоятельность в принятии решений и готовность нести ответственность за их последствия; амбициозность и стремление к статусному росту; авторитетность и требовательность; стрессоустойчивость; упорство и настойчивость в отстаивании своей позиции и интересов.
Целеустремленность	– способность стратегически грамотно ставить цели и достигать их независимо от обстоятельств; энергичность; волевые задатки; сопротивляемость внешним воздействиям.
Организованность	– способность рационально организовывать и планировать деятельность свою и подчиненных; самодисциплина; последовательность, логичность и практичность в подходе к решению текущих задач; соблюдение принятых нормативов и регламентаций как гарантия надежности для деловых партнеров.
Социальный интеллект	– интуитивно-опытное знание человеческой психологии; знание и правильное применение социальных норм и стандартов; способность адаптироваться в различных социальных группах; гибкость коммуникативной тактики посредством «чувства ситуации»; деликатность, терпимость и терпеливость в общении.
Блок интеллектуальных качеств
Вербальный интеллект	– лексический запас; способность к выявлению аналогий и установлению логических связей между различными видами вербальной информации; способность комбинировать знания из различных областей знаний, гибкость и скорость переключения вербального мышления; способность находить наиболее точное решение из ряда приблизительных.
Невербальный интеллект	– способность устанавливать логические закономерности по отношению к невербальным (математическим) видам информации; способность к анализу и прогнозу (экстраполяции событий); способность разрабатывать и расшифровывать сложные алгоритмы; общий потенциал интеллектуального развития.
Обучаемость	– гибкость и активность интеллекта в целом; скорость усвоения новой информации и способность отказываться от непродуктивных стереотипов; способность к эффективному использованию, адекватному переносу и комбинированию информации из различных областей знания; элементы творческих способностей.
Позитивное мышление	– реализм и практичность в постановке целей и определении средств их достижения; прагматическая направленность творческих подходов, их «привязка» к решению текущих и перспективных управленческих задач; опора на критерии деловой эффективности в оценке социальных ресурсов.
Креативность	– аналитический склад ума в сочетании с развитым воображением; независимость и оригинальность мышления; способность и стремление находить нетривиальные решения и генерировать идеи; критичность к общепринятым подходам; склонность к экспериментированию и новаторству; любознательность и чутье по отношению к новым, перспективным идеям и проектам.

Приложение Д

«Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности»