Литература
Р. Дафт, Теория организации, М., ЮНИТИ, 2008 – 699с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, М. Дело, 2001 - 688 с.
Малков М.И. Оценка эффективности маркетинговых исследований// Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2008. – №2.
Соколова М.И. От информационной блокады к информационному сотрудничеству в маркетинговой деятельности// Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2007. – №2.
Вороной А. А, Манько П.А. Секреты исследователей рынка при работе с вторичной информацией// Индустриальный и В2В маркетинг. – 2008. – №1.
Мороз И. В. Специфика маркетинговых исследований на корпоративном рынке// Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2007. – №5.
Карпов А.Н Алгоритм проведения маркетингового исследования собственными силами// Индустриальный и В2В маркетинг. – 2009. – №1.
http://www.iworld.ru.
http://www.gba-research.ru.
http://www.staff-control.ru.
http://www.kroger.com.
Мотивация персонала в.Ю. Лосева
Студентка
«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
научный руководитель: д.э.н., профессор Е.Н. Харитонова
«Деньгами и добрым словом от работника
можно добиться гораздо большего,
чем просто добрым словом»
Г.Форду
Руководство любой организации стремиться к минимизации затрат и максимизации эффективности. Безусловно, достигать это нужно в различных областях производства. Одной из главных составляющих успеха бизнеса является персонал компании всех звеньев и уровней, от работников до топ-менеджеров. И здесь важную роль играет мотивация к труду, их желание, вовлеченность в рабочий процесс, стремление делать больше. Безусловно, прежде чем переходить к способам мотивации, необходимо определиться с понятиями, определениями.
Что такое мотивация? Как она связана с потребностью и мотивом?
Мотивацию следует рассматривать, в первую очередь, не с точки зрения описания поведения человека, а с точки зрения его объяснения, отвечая на вопросы почему, зачем, по какой причине, с какой целью он так делает.
Мотивация представляет собой набор, систему различных факторов и характеристик, побудителей, влияющих на актуальное поведение человека.
Мотив – движущая сила, побуждающая нас к действию, к достижению цели – наши внутренние проявления и характеристики.
Цель – желаемый, предполагаемый конечный результат деятельности.
Мотив и цель основываются на потребностях – физической или психологической нехватке чего-либо, состоянии дискомфорта. Логическая цепочка выглядит следующим образом: «потребность» «мотив» «цель». Практический пример этого процесса, знакомый любому: голод желание утолить голод пища.
Т.е. мотив – наши желания, стремления, вызовы устранить нехватку/дискомфорт.
Помимо внутренних, в нашей жизни присутствуют и внешние воздействия. Это ситуационные факторы и стимулы. Первые представляют собой уникальные особенности каждой отдельной ситуации, отличающие ее от других. Стимулы – внешние побудительные элементы, воздействующие на поведение и приводящие к действию.
Очевидно, что потребности, мотивы, цели и стимулы в каждой отдельной ситуации будут различны, уникальны. Однако, это не значит что и мотивация изменяется в зависимости от условий.
В каждой конкретной ситуации срабатывает один или несколько факторов, определяющих каждый наш поступок. В комплексе мотивы, стимулы, ситуационные факторы образуют мотивацию – универсальную поведенческую систему, обуславливающую наше поведение (Рис. 1).
Рис.1. Мотивация
На любую ситуацию мы смотрим через призму личных характеристик и формируем свое поведение (эти процессы могут проходить как сознательно, так и бессознательно).
Нижние ступени образуют мотивацию человека
Все руководители хотят получить максимально эффективную работу и отдачу от сотрудников. Многим известно, что для этого сотрудники должны быть замотивированы. Однако немногим известно, как это сделать, а точнее как это сделать правильно.
В чем же сложность осуществления правильной мотивационной политики?
Итак, мотивация человека – его личная устойчивая поведенческая модель, которая не поддается коренным изменениям и преобразованиям, особенно извне. Вывод: ее нужно не менять, а понять и использовать ее составляющие.
В силах руководителя применять различные стимулы, направлять в нужное русло и, порой, варьировать ситуационные факторы. Однако один из самых сильных инструментов мотивации является работа с потребностями, а именно их удовлетворение. Когда работник видит реальную возможность перестать нуждаться в чем-то, он будет стремиться ее использовать, работать с удовольствием и усердием для этого. Ведь в определенной степени он будет работать на себя самого.
Достаточно широко известна пирамида потребностей Маслоу, однако не все понимают как правильно и эффективно ее использовать. Она выглядит так (Рис. 2):