Тема 4. «Трудовая мотивация: модели, приемы, проблемы»

В современной интерпретации организационного поведения существует три аксиомы, отражающие значимость индивида для эффективности организации:

• любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами;

• эффективность деятельности организации всецело зависит от совпадения интересов и целей сотрудников с интересами и целями предприятия;

• готовность и желание человека выполнить свою работу – это основа успеха организации.

В связи с этим, стратегическое направление развития человеческих ресурсов заключается в мотивировании персонала.

Мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

Мотив – это устойчивое личностное свойство. Мотивы могут быть первичными (физиологические, врожденные мотивы), вторичными (приобретенные в течение жизни) и общими (являются врожденными, но не обусловленными физиологией).

Потребность – это нужда, необходимость человека в чем-либо. Потребности могут быть первичными и вторичными. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, т.к. любое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.

Следующей важной категорией выступает понятие цели. Цель – это тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент времени направлено действие.

В совокупности мотивы, потребности и цели составляют мотивационную сферу человека. С точки зрения развитости мотивационной сферы ее можно оценивать по следующим параметрам.

• Широта мотивационной сферы – это качественное разнообразие мотивационных факторов (мотивов, целей, потребностей), представленное на каждом из уровней. Чем больше у человека мотивационных факторов, тем более развитой является мотивационная сфера.

• Гибкость мотивационной сферы отражает степень активности использования мотивационных побудителей более низкого порядка для удовлетворения мотивационного побуждения более высокого уровня.

• Иерархированность мотивационной сферы – это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности.

Кроме мотивов, целей и потребностей, в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения.

Интересом называется особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, не связано напрямую с какой – либо одной, актуальной в данный момент времени, потребностью.

Задача возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организации наталкиваются на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы развиваться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий.

Желания и намерения - это сиюминутно возникающие и часто сменяющие друг друга субъективные мотивационные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий.

Все эти факторы учитываются менеджментом при использовании метода регулирования организационного поведения, который, в свою очередь, опирается на закон следствия. Он гласит, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых воспринимаются им как благоприятные и, наоборот, стремится не допускать повторения поступков, заканчивающихся негативно. Таким образом, данный метод выдвигает на первый план внешние последствия поведения индивидов. При этом акцент делается на использование поощрений.

Основной инструмент поощрения – позитивное подкрепление, т.е. обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения.

Помимо положительного подкрепления существует также и отрицательное подкрепление, которое имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение нежелательных последствий. В соответствии с законом следствия во вновь возникшей аналогичной ситуации образец поведения, позволивший избавится от негативных последствий, повторится. Как правило, используют:

- наказание, т.е. управление неблагоприятными последствиями, цель которого - предотвратить нежелательное поведение;

- торможение – сдерживание положительных последствий, которые были получены в ходе регулирования поведения сотрудников.

Исследование частотности поведения позволяет идентифицировать базовую линию или стандарт, относительно которого определяется изменение поведения сотрудников. На основе этого разрабатывается график подкрепления, определяющий повторяемость, с которой выбранное последствие будет сопутствовать желаемому поведению.

Подкрепление может быть постоянным (предполагает, что каждый правильный образец поведения сопровождается подкрепляющим фактором) и частичным (следует после некоторых случаев правильного поведения).

Рассматривают четыре типа графика подкрепления:

• Фиксированный интервал – подкрепление в заранее определенные периоды времени.

• Переменный интервал – подкрепление следует в различные периоды времени.

• Фиксированный коэффициент – подкрепление после определенного числа правильных реакций.

• Переменный коэффициент – подкрепление после переменного числа правильных реакций.

Все эти категории рассматривались в рамках различных мотивационных теорий, подходов и моделей. Среди них наиболее популярными являются модели справедливости, ожидания и атрибуции.