3. Формы стимулирования труда

Руководитель организации, стремящийся к эффективной организации труда на предприятии, должен ответственно подойти и к организации его оплаты. Здесь руководству предприятия предоставляется большая самостоятельность. Ограничения могут быть со стороны государства (через установление минимальной заработной платы) и со стороны профсоюзов при заключении коллективных договоров.

В крупном плане существуют две формы заработной платы - повременная и сдельная. При повременной оплате труда работник получает денежное вознаграждение пропорционально отработанному времени, при сдельной - заработок начисляется на каждую единицу произведенной продукции или какого-то объема работ по ранее установленным расценкам.

Преобладающей является сегодня повременная форма оплаты труда, а точнее - премиально-повременная. При ней зарплата состоит из двух частей - неизменной, гарантированной, и переменной, зависящей от результатов и качества труда, которое определяют, как правило, руководители работника. Если неизменную часть заработка обычно составляет оклад работника, то переменная может выплачиваться в виде надбавок, премий.

Методы начисления надбавок и премий могут быть различны. Например, в США используется система предпринимателя Дж. Линкольна. Индивидуальное вознаграждение состоит из основной ставки, сложенной с частью прибыли предприятия, умноженной на индивидуальный коэффициент работника. Надбавки обычно выплачивают ежемесячно, ежеквартально или по результатам работы за полгода, год. Главная трудность при применении таких систем - не нарушить у работников чувства справедливости действий администрации.

Как показывает практика, сделать это достаточно трудно. Некоторые вообще не ставят работников в известность о заработке других, каждый получает вознаграждение в конверте.

Есть в этой системе плюсы и минусы, хотя больше все-таки минусов. Более демократичными являются открытые системы, когда каждый знает размер заработка другого. Обычно не оспариваются надбавки за стаж работы, уровень образования и т.п. Главное, чтобы правила были заранее оговорены и легко различались.

Для примера можно рассмотреть систему оплаты труда преподавателей в ТПУ. Здесь неизменная часть - оклады преподавателей согласно единой тарифной сетке с постоянными надбавками за научные степени и звания. Переменная же часть определяется непосредственным руководством преподавателя - зав. кафедрой, деканом, проректором - и выплачивается в виде квартальных премий.

Помимо стимулирования труда поощрением, существует также стимулирование наказанием. Наказание должно применяться, чередуясь с поощрением. Нельзя стимулировать труд только наказанием или только поощрением.

Чем сложнее деятельность, за ошибки в которой выносится наказание, тем менее строгим должно быть наказание.

Оно, как правило, должно накладываться при одобрении большинства работников, только тогда оно эффективно. Его рекомендуется применять когда ни убеждение, ни другие методы воспитания не дают положительного результата.