- •1. Предмет и объект экономики труда. Содержание курса и бла-бла-бла.
- •2. Историческое развитие эт: основные теории, концепции, этапы развития.
- •3. Развитие экономики труда зарубежными учеными и российскими учеными в 20 веке.
- •4. Законы эт. Особенности действия законов в условиях рыночной экономики.
- •6. Труд как соц.-эк. Процесс. Элементы процесса труда и их хар-ка. Труд как фактор произ-ва и как объект продажи на рт. Роль труда в развитии человека и общества.
- •7. Виды труда: их классификация по различным признакам. Хар-ка отдельных видов труда.
- •8. Обществ. Орг-ия труда: понятие, ее составные элементы. Типы орг-ии общественного труда.
- •10. Сто: понятие и субъекты, группы. Предмет и уровни социально-трудовых отношений.
- •11. Типы социально-трудовых отношений и их характеристика.
- •12. Факторы формирования и развития сто и их хар-ка. Регулирование сто.
- •13. Трудовой потенциал: понятие, структура (компоненты), уровни управления, показатели, принципы формирования.
- •14. Человеческий капитал: понятие, формирование, методы оценки, эф-ть использования.
- •15. Формирование персонала предприятия: его состава и структуры.
- •16. Исходные представления о пт. Интенсивность, напряженность, тяжесть труда, трудоемкость их взаимосвязь и взаимодействие с пт.
- •17. Производительность и производительная сила труда. Производительность общественного и индивидуального труда. Место пт в системе показателей эф-ти произ-ва (деятельности).
- •18. Натур. Метод измерения пт: его особенности, сфера применения, достоинства и недостатки.
- •Формула расчета уровня пт по выработке товарной продукции:
- •Уровень пт по нормативно-чистой продукции исчисляется как:
- •Уровень производительности по нормативно-условно-чистой продукции (нучп) рассчитывается как:
- •Индекс материалоемкости(ме) исчисляется:
- •Выполнение норм определяется следующим образом:
- •21. Показатели трудовых затрат при измерении пт
- •22. Факторы и условия роста пт: их классификация и характеристика.
- •23. Резервы роста пт и способы определения отдельных видов резервов
- •24. Сущность з/п. З/п как цена труда. Номинальная и реальная з/п. Функции з/п.
- •26.Тарифная система оплаты труда и её основные элементы.
- •27.Формы и системы оплаты труда: их классификация и характеристика.
- •28.Сдельная форма оплаты труда: системы, условия применения, определение заработка по отдельным системам.
- •29. Повременная форма оплаты труда: системы, условия применения, определение заработка по системам.
- •31. Новые системы оплаты труда. Бестарифная оплата труда и ее суть, способы распределения заработка.
- •32. Управление трудом на уровне государства. Система общегосударственных органов, их структура, функции.
- •33. Управление трудом на уровне предприятия: цель, объекты, службы, функции управления.
- •34. Анализ труд. Показателей как основа планирования и управления трудом на микроуровне. Значение и задачи анализа трудовых показателей. Методы анализа трудовых показателей.
- •35. Основные направления анализа числ-ти и состава кадров на предприятии.
- •36. Основные направления анализа производительности труда на предприятии
- •37. Анализ заработной платы на предприятии.
- •38. Планирование рационального использования рабочего времени. Бюджет рабочего времени как основной инструмент его использования
- •39. Планирование числ-ти персонала. Укрупненное планирование числ-ти персонала. Планирование числ-ти служащих. Опр-ие потребности (сокращения) раб-ов.
- •40. Методы планирования числ-ти работников и их характеристика
- •41. Планирование роста пт. Используемые методы планирования.
- •42. Планирование фот. Укрупненные методы планирования фонда оплаты труда.
- •43. Планирование з/п по категориям персонала. Планирование средней з/п.
- •44. Основные направления политики доходов и их характеристика.
- •45. Уровень жизни, качество трудовой жизни и качество жизни. Общность и различия. Система показателей (компонентов) уровня жизни.
- •46. Понятие и хар-ка рт, отличие от других рынков. Механизм функционирования рт.
- •47. Госуд. Регулирование рт: основные направления. Роль профсоюзов на рынке труда.
- •48. Понятие «занятость», «эан», «незанятое население», их характеристика.
- •49. Безработица: понятие, причины, типология. Хар-ка отдельных типов безработицы.
- •50. Госуд. Политика в области занятости населения. Активная и пассивная политика гос-ва.
31. Новые системы оплаты труда. Бестарифная оплата труда и ее суть, способы распределения заработка.
В последнее время все большее распространение находят бестарифная и гибкая оплата труда, «плавающие оклады», комиссионная система, оплата по ставкам трудового вознаграждения и др.
Бестарифная система основана на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда з/п (ФОТ) вместо гарантированных тарифных ставок (должностных окладов). При этом все раб-ки предприятия распределяются на квалификационные группы в зависимости от их профессии (должности), значимости выполняемых работ (функций). Выбор конкретного значения из диапазона установленной «вилки» зависит от фактического вклада раб-ка, его инициативы. Очень часто на практике используется соотношение заработка данного раб-ка к наименьшему заработку в базовом (исходном) периоде. Размер зарплаты определяется следующим образом: ЗПi=((ФОТ)/(∑КУi*ФРВi))*КУi*ФРВi, где ЗП – величина з/п i-го раб-ка, руб.; КУi – соотношение (коэффициент), показывающий во сколько раз оплата труда данного раб-ка выше наименьшего заработка; ФОТ – объем средств, сформированный по результатам работы предприятия (или его подразделений), т.е. фонд з/п, руб.; ФРВ - фонд рабочего времени, дн.
Здесь налицо зависимость индивидуального заработка от конечных результатов работы фирмы, ее положения на рынке товаров (услуг). Этот вариант – наиболее простой способ расчета заработка по бестарифной (паевой) системе оплаты труда. Есть более сложные, но вместе с тем более достоверные методы расчетов, основанные на использовании КТУ и других коэффициентов, отработанном рабочем времени.
Гибкая оплата труда предполагает зависимость определенной части заработка от личных заслуг и от общей эф-ти работы предприятия. Здесь при определении размеров оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость раб-ка для данного предприятия, его активность, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
В основе гибких тарифных систем лежит тариф, j дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От привычных тарифных систем гибкая тарифная система отличается тем, что действует только в рамках данной фирмы, в ее основе лежит не тарификация по ТКС (ЕТКС, ETC), а перечень тех работ, которые выполняются и которые классифицируются по уровню важности и значимости на данном предприятии. Здесь заработок индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда (через премии, доплаты, надбавки).
Гибкие бестарифные системы основываются на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы:
коэффициенты квалификационного уровня, оценивающие квалификацию, профессиональное мастерство, стаж, значимость раб-ка (им соответствует примерно 60–70 % заработка);
коэффициенты, включающие оценочные характеристики результативности труда раб-ка и степени решения, стоящих перед ним задач (на их долю приходится 30– 40 % заработка).
Комиссионная оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием и его раб-ками от реализации продукции (услуг).
Ставки трудового вознаграждения применяются на предприятиях, оказывающих сервисные услуги. Для раб-ков может устанавливаться фиксированный процент от суммы платежей, поступающих от его контрагентов за работу, выполненную конкретным сотрудником.
Система «плавающих окладов» используется для специалистов и руководителей с целью увязать размер их оклада со степенью выполнения наиболее важных показателей для данного раб-ка (обычно используются 1–2 показателя). По этой системе на основе результатов работы в данном месяце базовый оклад соответственно корректируется и служит в следующем месяце основой для расчета оклада с учетом уже реалий второго месяца и т.д
В условиях рыночной экономики применяемые системы по своей сути должны быть экономически целесообразными (эффективными) и носить стимулирующий (поощрительный) характер. Поощрительные системы предусматривают взаимосвязь основной оплаты труда:
с уровнем выполнения и перевыполнения показателей через текущее премирование;
с личными деловыми качествами раб-ка, его профессионализмом через систему поощрительных доплат;
с достижениями, не носящими систематический характер.
В настоящее время накоплен значительный отечественный и зарубежный опыт применения различных гибких, поощрительных, эффективных и многофакторных систем оплаты труда, j широко освещен в литературе, журналах, периодической печати.