29. Повременная форма оплаты труда: системы, условия применения, определение заработка по системам.

Повременная форма оплаты труда имеет 2 разновидности (системы) — простую и премиальную. В самостоятельную систему выделяют повременную оплату по нормированным заданиям.

При простой повременной системе заработок раб-ку начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (или окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления зарплаты выделяют почасовую, поденную и помесячную системы.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического числа отработанных им часов за расчетный период (см. формулу 42).

При поденной оплате зарплату рабочего рассчитывают на основе его дневной тарифной ставки и фактического числа отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработка осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) на данный месяц и числа фактически отработанных дней в данном месяце по формуле:

ЗП = (ТСмес:Вн)*Вф, (47), где ТСмес — месячный должностной оклад (ставка) раб-ка, руб.;

Вн-число рабочих дней пографику работы на данный месяц;

Вф — фактически отработанные дни в данном месяце.

Помесячная форма оплаты широко используется для оплаты труда служащих (управленческого персонала) в виде штатно - окладной оплаты.

При простой повременной оплате нет непосредственной связи между величиной заработка и количественными и качественными результатами труда. =>, эта система не создает у раб-ка заинтересованности в повышении ПТ, улучшении качества продукции. Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты применяются различные премиальные системы в зависимости от того, какие результаты необходимо стимулировать (выполнение и перевыполнение планов участка, цеха, предприятия, выполнение и перевыполнение нормативных заданий, качество продукции, ритмичность работы, недопущение по вине рабочих-повременщиков простоев оборудования, своевременное и качественное выполнение работ и т. д.) При использовании этих систем в заработную плату сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система распространена очень широко: она используется при оплате труда 97-98 % рабочих-повременщиков.

Повременная оплата по нормированным заданиям включает оплату труда по тарифным ставкам сдельщиков за отработанное время, доплату за выполнение нормированных заданий (Доплаты за выполнение нормированных заданий (НЗ) устанавливались в процентах к тарифной ставке рабочих, начиная с 80 % его выполнения, их размер повышался по мере роста степени выполнения НЗ и составлял 40 %, если задание выполнялось на 100 %. Можно использовать другой порядок и размер начисления) и премия.

30. Орг-ия премирования как элемента стимулирования труда раб-ков.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная з/п раб-ков, как правило, дополняется различными премиальными системами. Прения— одна из форм материального поощрения за высокие количест­венные и качественные показатели в работе, рост ПТ, достижения в науке и технике, экономию материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологической дисциплины. Премирование представляет собой денежные выплаты сверх основною заработка в целях поощрения достигнутых результатов, выполнения обязательств и стимулирования их дальнейшего роста. Премия является гибким элементом орг-ии заработнойплаты, позволяющим поставить заработную плату в зависимость от результатов и эф-ти труда раб-ка.

Премирование основывается на следующих принципах:

• справедливость и обоснованность размеров и диффе­ренциации премий;

• материальная заинтересованность раб-ков в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности;

• поощрение творческой инициативы, ответственности, достижение высокого качества результатов труда;

• простота определения размеров премиальных выплат;

• ясность, доступность понимания раб-ками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

• гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

• гласность поощрения, сочетание моральных и материальных стимулов к труду.

Основными видами премий являются: премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (текущее премирование), единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности является наиболее распространенным и может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных раб-ков.

Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия, при этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между раб-ками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной з/п, отработанного рабочего времени, коэффициента трудовою участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование предусматривает выплату премий по итогам работы за год, единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных инепредвиденных работ, премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам. Оно так же может быть индивидуальным и коллективным. Единовременным премированием можно регулировать возникающие при оплате труда проблемы, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда.

Специальные системы премирования представляют собой вознаграждение раб-ков за экономию конкретных материальных ресурсов, за создание и внедрение новой техники и другую специальную деятельность. Этот вид премирования разрабатывают отдельно либо включают в систему поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений.

Премиальные выплаты предусматриваются положениями о премировании, которые являются локальными нормативными актами и разрабатываются самими предприятиями в соответствии со ст. 144 ТК РФ. Системы премирования могут так же включаться в коллективный договор вместе с положением об оплате труда (ст. 57 ТК РФ). Обычно разработкой положения о премировании занимаются руководители внутрипроизводственных подразделений совместно со специалистами по труду, экономистами. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом.

Премиальная система включает в себя: показатели и условия премирования, размеры премий (шкалу премирования и депремирования), круг премируемых раб-ков, периодичность премирования и источник выплаты премий.

Показатели премирования могут быть абсолютными (в натуральных, трудовых, стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы), количественными (выполнение и перевыполнение заданий, планов) и качественными (улучшение качества продукции, снижение брака, отклонений от техпроцесса).Показатели премирования должны соответствовать задачам произ-ва в данном подразделении или на предприятии и их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий раб-ков, включенных в круг премируемых.

Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется премирование по результатам хозяйственной деятельности. Причем, если ранее основным при начислении премий был показатель зa выполнение задания по росту ПТ, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по снижению себестоимости.

Условия премированияввводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности раб-ка, не учитываемых показателями премирования.

Наряду с показателями и условиями, премирования существует еще и депремирование.Депремирование— перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или снимаются вообще. Такие перечни утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включаются в Положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Периодичность премирования и сроки выплаты определяют в зависимости от особенностей орг-ии произ-ва и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая.

Выбор круга премируемых раб-ков должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами произ-ва и содержанием трудовой деятельности.Группы персонала, которые предполагается премировать, должны быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для каждой из них.

Источником выплаты премии выступает фонд з/п или часть прибыли. Может использоваться комбинированный вариант, включающий в себя несколько источников выплаты премий. Премии системного характера, которые заранее ориентируют раб-ка на получение вознаграждения за определенные результаты труда, относят на затраты по выпуску продукции.

При разработке положения о премировании следует учитывать ряд основных требований:

1) показатели премирования должны соответствовать задачам подразделений, цехов, отделов и в целом произ-ва;

2) число показателей и условий премирования должно быть не более 2-3;

3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

4) показатель премирования следует устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;

5) определять нормативы премирования (размер премии);

6) проводить оценку напряженности показателя премирования;

7) в круг премируемых раб-ков следует включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие:

8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, орг-ии;

9) обеспечить гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

В странах с развитой рыночной экономикой в премиальных системах широко применяется принцип трехступенчатости:

— 1-я ступень — за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

— 2-я ступень — по конкретным показателям на уровне структурных подразделений;

— 3-я ступени—за выполнение индивидуальных показателей раб-ка.

Такая система повышает гибкость премиальных выплат и эф-ть груда на всех уровнях.