Отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом*

Критерия сравнения Управление человеческими ресурсами Управление персоналом Приоритеты кадрового менеджмента Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест Существующий кадровый потенциал организации Кадровая политика Более активная Пассивная и реактивная Кадровая работа Интегрируется в систему кадрового менеджмента Возлагается на линейных менеджеров Индивидуальная работа с персоналом Коллективистские ценности Индивидуалистические ценности Технология управления человеческими ресурсами Повышение эффективности инвестиций, постоянного профессионального роста работников Экономия на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы Объект управления Управленческий штат Рядовые сотрудники Система кадрового менеджмента Сильная и адаптируемая корпоративная культура Ситуационная культура

*Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. − 2-изд., перераб. и доп. − М.: ЮНИТИ, 2002.

Традиционно управление персоналом – часть кадрового менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри гостиничного комплекса. Управление персоналом представляет собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении ими трудовых функций.

Основная цель управления персонала – обеспечить эффективную организацию сотрудников, направленную на достижение целей, поставленных руководством предприятия. Другая цель – формирование личности, обладающей высокой нравственностью, высокой степенью ответственности, коллективной психологией, чувством корпоративного патриотизма. Таким образом, управление персоналом можно охарактеризовать как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия, в частности, предприятия отрасли индустрии гостеприимства. Среди многих задач службы управления персоналом можно выделить основные направления деятельности: обеспечение гостиничного комплекса квалифицированными работниками на условиях конкурсного отбора; эффективное использование способностей персонала; совершенствование системы мотивации; совершенствование системы повышения квалификации; создание и сохранение морально-психологического климата в подразделениях; управление карьерой; совершенствование методов оценки и поощрения; решение социальных проблем персонала.

Сложность управления персоналом связана с многогранностью задач, которые должен решать управляющий гостиничного комплекса. Обычно выделяют следующие аспекты процесса управления персоналом:

• организационно-экономический аспект касается вопросов, связанных с планированием численности сотрудников с проблемами стимулирования с оплатой и организацией труда;

• правовой аспект включает вопросы соблюдения трудового законодательства;

• социально-психологический аспект отражает вопросы внедрения в практику работы службы персонала различных психологических и психоаналитических процедур отбора, перемещения и морального поощрения персонала;

• наставнический аспект связан с проблемами повышения квалификации наставничества, воспитания персонала, т. е. создания и введения в практику корпоративной культуры сотрудников;

• технологический аспект отражает уровень развития производственного процесса на гостиничных предприятиях и особенности использования персонала.

Новым направлением в управлении трудовыми ресурсами является понятие «управление знаниями» knowledge management (KM). Управление знаниями включает в себя разные составляющие, например, управление внешними потоками информации, обмен знаниями и обучение, структуризацию знаний и опыт взаимоотношения с клиентами. Так, для предприятий сферы услуг, в том числе индустрии гостеприимства, важной информацией (знанием) является опыт работы с потребителями, поставщиками.

С одной стороны, знания – это информация, накопленная сотрудником в процессе работы на данном предприятии, а с другой – это опыт, приобретаемый сотрудником с момента начала его профессиональной деятельности. Переходя с одной должности на другую, сотрудник использует прежний опыт (знания) и приобретает новые знания.

Знания в индустрии гостеприимства являются стратегическим ресурсом предприятия.

Важнейшей задачей современного кадрового менеджмента выступает формирование системы управления знаниями как совокупности процессов, которые управляют созданием, обработкой и использованием знаний внутри предприятия. Этапы разработки системы управления знаниями гостиничного комплекса можно представить следующим образом (табл. 4).

Согласно успешному опыту формирования и реализации системы управления знаниями данная система позволяет решать следующие организационные задачи:

– повышение эффективности принятия решений;

– повышение производительности труда;

– повышение информированности о потребителях, конкурентах, партнерах, поставщиках;

– сокращение сроков внедрения новых идей и технологий;

– сокращение текучести кадров;

– сокращение сроков введения новых пакетов услуг;

– сохранение знаний и опыта сотрудников;

– улучшение качества обслуживания клиентов;

– улучшение психологического климата и формирование корпоративной культуры;

– экономия на затратах по обучению персонала.

Т а б л и ц а 4