- •Ценностно-ролевая готовность персонала промышленного предприятия к переходу в инновационный режим развития.
- •Глава 1. Теоретический анализ развития инновационных процессов…...5
- •Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно –ролевой готовности персонала промышленного предприятия к переходу в инновационный режим развития………………………………………………………………...27
- •Введение
- •Глава 1. Теоретический анализ развития инновационных процессов.
- •1.Теоретические аспекты инновационных процессов
- •1.2. Ценности и инновации
- •1.3. Факторы сдерживающие инновационное развитие предприятия
- •2. Социальная система и организационная культура
- •2.1. Основы организационного поведения
- •2.2. Организационная культура
- •2.3. Типология организационной культуры Ким с. Камерона и Роберта э. Куина[20]
- •3.Роль и значение мотивации персонала
- •3.1. Понятие мотивации и мотива
- •3.2. Теория иерархии потребностей а. Маслоу.
- •Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности персонала промышленного предприятия к переходу в инновационный режим развития.
- •Оценка персоналом металлургической компании актуального и предпочтительного типа организационной культуры
- •Оценка персоналом ординарных и вт предприятий фактического и предпочтительного состояния организационной культуры
- •Ролевые самоидентификации, характеристики принятия решений и оценки конфликтного поведения персонала предприятий с разными типами ок
- •Выводы:
- •Список литературы:
2.3. Типология организационной культуры Ким с. Камерона и Роберта э. Куина[20]
Клановая культура
Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно , даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высокая обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Иерархическая культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Ее долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности и показателей главного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Адхократическая культура
Динамическое, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и /или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
Рыночная культура
Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех является общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решения поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентно – способность.
Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет 2 стороны:
Знание типа ОК, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решение руководства, внешние события;
Знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся ОК, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, совершенствования организационной культур.