Раздел 2. Система "научного управления" Фредирико Уинслоу Тейлора.

Управленческая культура наших руководителей предприятий, специалистов во многом базируется на самообразовании. Перед нашими опытными и особенно молодыми руководителями предприятий остро стоит проблема получения фундаментальных знаний в области менеджмента. Эти знания можно получить посредством обращения в первую очередь к классикам научного управления, таким как Ф. Тейлор (кн. "Принципы научного менеджмента"). Фредирик Уинслоу Тейлор (годы жизни 1856-1915) начал применять свои принципы на примере переноски чугунных болванок. Применив научную организацию труда в конкретной области и на конкретном предприятии, он решал как отраслевые, так и социологические задачи, т.к. отражал интересы и рабочих, и предпринимателей. Сам Ф.У. Тейлор так объясняет, для чего была написана им его книга:

1. на простых примерах показать те убытки, которые страна терпит от малой производительности большинства актов повседневной деятельности;

2. убедить, что лекарство против непроизводительности в систематической организации труда, а не в экстраординарной личности;

3. наилучшая организация труда - это наука с законами, правилами, принципами;

4. основные принципы научной организации применимы в любой сфере и на любом уровне.

Сегодня через 80 лет после появления этой книги можно сказать, что эти принципы подтвердились на практике.

Рассмотрим некоторые положения системы Тейлора, чтобы познакомиться с одной из теорий управления и организации.

Так в одном из разделов своей книги автор ставит следующие вопросы с последующими ответами на них:

1. В каком отношении основы научной организации отличаются от характера обычных типов организации?

2. По какой причине при научной организации достигаются лучшие результаты чем при других типах?

3. Разве не главная задача поставить лучшего человека во главе компании и предоставить ему право выбрать тип организации?

Свой анализ Тейлор начинает с рассмотрения обычно применяемых типов управления предприятиями, которые строятся на активизации инициативы рабочих за счет специального поощрения (тип "инициативы и поощрения"). Этот тип считается лучшим и трудно доказать предпринимателю, что есть еще более эффективный способ организации, называемый научной или урочной организацией.

Тейлор анализирует основные черты научной организации управления. Если в старой системе успех зависит от возможности "добиться" инициативы рабочих (что бывает очень редко), то при научной организации управления (НОУ) "инициатива" рабочих (т.е. предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в большем масштабе и в порядке абсолютного единообразия. В добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также берет на себя ряд новых функций:

1. собирание всей совокупности традиционных знаний и навыков рабочих, их классификация, табличная обработка и сведение их в правила, законы и формулы, оказывающие помощь всем рабочим при выполнении их повседневной работы. Замена грубо-практических традиционных методов труда научными разработками;

2. отбор рабочих на основе научно установленных признаков, их обучение и развитие. В то время как раньше рабочий сам выбирал специальность и тренировался как умел;

3. сотрудничество с рабочими для достижения соответствия организации отраслей производства выработанным ею научным принципам;

4. равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Рассмотрим теперь общие элементы механизма научного управления и основные методы его проведения в жизни:

1. Прежде всего выбираются 10-15 рабочих отдельных предприятий из различных районов страны, наиболее искусных в производстве изучаемой отрасли работы;

2. Анализируется весь ряд операций и движений этих людей на производстве и их инструменты;

3. Регистрируется на секундомере продолжительность времени при производстве каждой элементарной операции и наиболее быстрый способ производства каждого элемента работы;

4. Устраняются все неправильные, медленные и лишние движения;

5. Соединяются все лучшие и быстрые движения и эффективные инструменты в целостную модель.

Этот метод становится стандартным. Ему обучают инструкторов (мастеров-специалистов), а они рабочих предприятия, пока этот способ не будет заменен еще более упрощенным методом.

Тейлор считает, что наиболее выдающимся элементом современной научной организации управления является идея задания или урока. Труд каждого рабочего учитывается в плане дирекции, он получает подробную письменную инструкцию, регулирующую все детали. Сюда входит не только то, что должно быть сделано, но как сделано и за сколько времени. И если все три условия соблюдены, то он получает прибавку к оплате 30-100%. Эти задания обеспечивают как быструю, так и тщательную работу, но и не вредную для здоровья. Рабочий должен хорошо себя чувствовать, работая так длительное время, не переутомляясь. Научная организация помогает подготовиться к такой работе. Средний рабочий, выполняя нормальную дневную выработку, имеет четкое мерило (урок), которым он измеряет успех своей работы, что дает ему и его администратору удовлетворение.

Но совершенно невозможно в течение долгого периода времени заставить отдельных рабочих работать более интенсивно, чем работают другие, если не обеспечить им значительного и постоянного повышения оплаты. В то же время опыт показывает, что бывает возможность найти достаточное количество рабочих, готовых работать с доступной им быстротой при условии значительного повышения заработной платы (премии).

Таким образом при правильном применении системы урока и премии можно получить замечательные результаты, считает Тейлор.

Оба эти элемента: урок и премия - два важных момента в механизме научно поставленного управления. Они являются завершением, кульминационным пунктом всего процесса научного управления, куда входит: организация распределительных бюро, точный учет рабочего времени, стандартизация методов работы и инструментов, введение системы общего распорядка работ, обучение мастеров-специалистов или инструкторов, введение специальных инструкционных карточек, счетных линеек.

Хотелось остановиться на одном соображении. Указанное упрощение работы каждого рабочего, его обучение и инструктирование, как кажется, ведет к тому, что человек становится автоматом, отучается мыслить.

Этот метод не суживает рамок кругозора работающего. Рабочий наоборот быстро усваивает все лучшее, что было известно его предшественникам и владея с самого начала образцовыми инструментами и методами, лучшими на этот момент в мире, человек может дальше использовать свою изобретательность и способности, чтобы делать действительно новый вклад в мировую копилку знаний, вместо того, чтобы вновь открывать вещи, которые уже известны. Что же в этих аргументах есть резон, так же, как и в опасениях.

В заключении надо остановиться на тех трудностях и опасностях, которые есть на пути перехода к системе научного управления по Тейлору. Он делает ряд предостережений в отношении надлежащей постепенности в переходу к СНУ. Тейлор указывает на опасность смешения механизма управления (который был изложен выше) с самой его сущностью или основной философией. Эта философия сводится к единству четырех принципов, а именно: 1) выработка научных основ производства; 2) научный подбор рабочих, их обучение, тренировка; 3) сотрудничество между администрацией и рабочими и в конечном счете; 4) стабильность общества.

Последний принцип является ведущим, ибо вся реорганизация по Тейлору проводится в интересах общества, а не вопреки ему. Поэтому, трудности в виде стачек рабочих и их недовольства являются неудачей всего начинания. Конечно, реорганизация в виде изучения рабочего времени, стандартизации орудий и инструментов и т.д. имеет важное значение, но самая крупная проблема - это полнейшая революция в моральном укладе, поведении администрации и всех рабочих предприятия. Мотивы поведения Тейлор считал таким же важным фактором производства, как способы труда, инструменты, но только основанном на более сложных закономерностях. Глубокое изменение может быть осуществлено только шаг за шагом, постепенно, путем убеждения в превосходстве новой системы. Это требует времени. Совершенно невозможно ускорять процесс свыше известного предела. Начинать необходимо иногда с одного или небольшой группы рабочих, постепенно по мере их успехов переводить на эту систему все новые подразделения. Причем по-новому должен вести себя и владелец предприятия, не считаясь с затратой времени и средств, не пытаться заставить давать большую выработку за ту же оплату. Научное управление удовлетворяет интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом. Причем права нации (т.е. народа) более важны, чем права как предпринимателей, так и рабочих. Эта третья великая сторона должна получить свою долю в достигнутой выгоде. И она заключается в удешевлении конечного продукта производства при применении СНУ. Поэтому нация будет требовать максимальной производительности как от предпринимателей, так и от рабочих. Она не будет терпеть предпринимателей, которые заботятся только о своих дивидендах (часть прибыли, подлежащая распределению среди акционеров), а не о своей части работы по совершенствованию производства и заставляют рабочих работать больше за возможно низкую плату. Но она не потерпит и рабочих, требующих все большего повышения заработной платы и уменьшения рабочего дня и в то же время понижающих свою производительность, вместо того, чтобы ее повысить. Некоторое время и те, и другие будут противиться новой системе, но по мере перераспределения обязанностей и ответственности в отношении друг друга между обеими сторонами установятся отношения тесного и дружественного сотрудничества, что недостижимо при старой системе. Общесоциологические достижения данного метода могут быть резюмированы следующим образом:

1. наука вместо традиционных навыков;

2. гармония вместо противоречий;

3. сотрудничество вместо индивидуальной работы;

4. максимальная производительность вместо ее ограничения;

5. развитие каждого рабочего до максимальной производительности и благосостояния.

Введение СНУ устраняет в определенной мере недовольство и противоречия между рабочими и предпринимателями. Социальная стабильность организаций, работающих с применением СНУ, позволяет им быть конкурентоспособными на рынке, перспективными в решении новых задач конъюнктуры. Это означает повышение благосостояния и уменьшение бедности не только для этих людей, но и для всего общества.

Создавая свою концепцию, Тейлор использовал методы конкретного социального исследования (интервьюирование, анкетирование, наблюдение). Анализ системы Тейлора, предложенной в начале века, и успешно примененной в развитых странах, обеспечил им качественный прорыв в экономической и социальной областях. В отечественных условиях правомерно стремиться применить все рациональное из мирового опыта, тем более, что многие положения и идеи актуальны для нашего производства и социальной ситуации.

Литература к разделу 2:

1. Taylor, F.W. (1997) The Principles of Scientific Management, Harper, New York.

2. Тэйлор Ф.У. Научная организация труда // Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. – С. 222 – 305.