Раздел 9. Подготовка управленческих кадров: «Постмодернистский проект»

Постмодернизм возник на волне социальных трансформаций 60-х гг. как интеллектуальное течение, призванное осмыслить изменения, которые произошли в экономике, политике, духовной сфере общества. В самом общем смысле постмодернистская парадигма включает утрату веру в рациональное, в неоспариваемый авторитет объективности и в способности науки завершить свой “модернистский проект”.

Переход развитых индустриальных обществ от производства массовой стандартизированной продукции к более гибкой форме производства товаров и услуг породил иной тип отношений между индивидом и обществом, когда развитие человека как уникального творческого субъекта становится источником социальных трансформаций. Новая социологическая парадигма впервые отчетливо акцентировала внимание не только на новой социальной реальности, но и на необходимости иного осмысления этой реальности¹. Для постмодернизма характерен акцент на интерпретации, на демонстрировании различий между ними, на неопределенности значений.

Одной из проблем, которая привлекла внимание постмодернистов, стало осмысление управленческих аспектов перехода от модернизма к постмодернизму.

В управлении модернизм получил свое воплощение в тейлоризме и фордизме, основанных на принципах рациональности, стандартизации, упрощения модели человеческого поведения. Постмодернисты подчеркнули, что это было временем доминирования понятия “мы” над понятием “я”. Все усилия управленцев были направлены на формирование общностей, которые представляют собой “массу”, которая не представляла собой реального субъекта социального процесса².

Тейлор и его последователи, отстаивая “научный” подход, стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Важнейшей функцией управления рассматривалось осуществление контроля за производственным процессом, который превратился в тотально рациональную, механизированную систему.

Модернизм и его управленческая парадигма, выраженная в фордизме, достигли своей кульминации после второй мировой войны, в период экономического роста. В конце 60-х гг. вместе с ослаблением экономики стал ослабевать и фордизм. Попытки выхода из кризиса привели к возникновению экономики, которую некоторые авторы склонны называть “постфордизмом”³, породившего, в свою очередь, новую управленческую культуру постмодернизма.

По существу речь идет о возникновении постиндустриального, информационного общества, в котором производственная специализация, основанная на традиционном оборудовании, оказалась вытесненной микроэлектронными технологиями — роботами, компьютерами, контролирующими механизмы и приборы, обладающими способностью к быстрой модификации. Информационные технологии, в отличие от индустриальных, исключают всяческую стандартизацию и необходимость механического повторения.

Трансформация производственных технологий не могла не вызвать кризис доверия в классических теориях управления. Постмодернизм, отстаивая принцип “подвергай все старые истины сомнению”, попытался пересмотреть роль и содержание самого управления и управленческого образования.

Эта проблема стала предметом обсуждения специалистов в области теории менеджмента на страницах международного издания “International Studies of Management and Organization” в статье Н. Джексона и П. Картер “Постмодернистский менеджмент”: прошедшее совершенное или будущее несовершенное?⁴.

Утверждая тезис о неадекватности модернистских теорий менеджмента организации, авторы указывают, что постмодернизм стремится не видоизменить старые концепции, но перекроить функцию управления и на этой основе пересмотреть саму основу содержания управленческого образования.

Менеджмент фактически был модернистской дисциплиной, чертой которой была опора на использование науки как самого совершенного средства для решения социальных проблем — то, что Хабермас назвал “верой, вдохновленной модернистской наукой, в бесконечный прогресс знания и бесконечное продвижение к социальному и моральному усовершенствованию…”⁵. Главным препятствием для развития управленческой дисциплины стала ее опора на научную рациональность. Давая критику модернизму на эпистемологическом уровне, постмодернизм исходит из того, что менеджмент по сути не представлял собой научной дисциплины, что он выполнял чисто идеологическую функцию. А главный недостаток управленческого образования, по мнению постмодернистов, задавался его нацеленностью на изменение поведения, но не сознания людей.

Постмодернисты выражают сомнение в полезности управленческой теории вообще, отрицают за управленческими технологиями их право на валидность и способность служить в качестве генерализованной науки. Самое большое сомнение в способности менеджмента как науки адекватно выражать потребности общества связано с тем обстоятельством, что он сформировался как стандартная международная программа изучения (основанная преимущественно на теории и практике США), преподаваемая во всем мире и весьма редко принимающая во внимание особенности национальной культуры. И. Канингхэм в связи с этим отмечает, что управленческое образование преподается так, как если бы оно было унифицированным инструментом важного знания, существующего в природе, открытие которого по силу компетентным ученым⁶. Он категоричен в своем отрицании инструментальной ценности классического управленческого образования, полагая, что оно должно представлять чисто исторический интерес.

Постмодернистская критика модернистского менеджмента покоилась на утверждении о том, что необходимо более широко истолковывать цель производства — как производство не только материальных благ и услуг, но и креативной личности, что предполагает включение в рамки этого процесса качественную сторону жизни. Именно эта социально ориентированная цель должна лежать в основе управления.

Уже цитированными нами выше Д. Джексон и П. Картер видят “оправдание” менеджмента исключительно в его деятельности, направленной на решение проблем за счет достижения синергетического эффекта⁷.

Постмодернистские критики управленческого образования видят его несовершенство в том, что оно построено на анализе проблем и путей их рационального решения, идентифицированных сквозь призму капитализма и поэтому трактуемых как всеобщие проблемы. Однако новая эпоха демонстрирует сомнительность этого положения, а проблемы — как прежние, так и новые уже не могут восприниматься как всеобщие, а только как частичные, присущие конкретным организациям.

Картер и Джексон предлагают новую модель управленческого образования, в основе которой должен быть иной онтологический статус целей образования. Главное внимание ими уделяется определению сущности этих целей и тому, чтобы было достигнуто общее согласие по их достижению. Взяв за основу некоторые базовые принципы, такие как социальная эмансипация, выживание планеты, достижение стабильности, защита порядка и т.д. они предлагают ряд предметов, которые должны быть центральными в преподавании менеджмента. Это, во-первых, этика, так как отсутствие или наличие этических начал в принятии управленческого решения влияет на социальное благополучие на любых возможных уровнях. Во-вторых, менеджеров необходимо учить тому, как функционирует экосистема, учитывая экосистемные последствия принимаемых управленческих решений, а не только тому как действует организация. Наконец, большую важность имеет для управленцев такой предмет, как семиотика, с помощью которой может выйти за рамки объяснения наблюдаемого поведения и делать акцент на интерпретации человеческих взаимодействий.

На наш взгляд, постмодернистское управленческое образование — выражается формулой “социократическое”, а не технократическое образование. В его основе должны лежать следующие курсы и принципы:

— отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента;

— инновационность как важнейший критерий профессионализма менеджера;

— введение курсов по социальной ответственности и этики менеджмента, в основе которых идея об социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

— формирование у будущих управленцев в процессе обучения отношение к людям как ключевому и неисчерпаемому ресурсу организации;

— обучение социальным технологиям по формированию организационной культуры, обеспечивающей удовлетворенность потребностей высших уровней и лояльность персонала;

— формирование в процессе управленческого образования идеи о необходимости в организации соучастия или партнерства;

— образование руководителей должно включать курс по выработке навыков самоменеджмента.

Примечания и литература к разделу 9: