II. Групповая динамика. Групповые эффекты в организации.

Групповая динамика (от греч. dynarnis — сила) — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений взаимодействия членов группы.

К процессам групповой динамики относятся:

- руководство и лидерство;

- принятие групповых решений;

- нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил и ценностей;

- групповая сплочённость;

- конфликты в группе;

- групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения.

Групповые эффекты в организации.

Групповые эффекты — это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния.

1. Эффект социальной фасилитации.

- это повышение мотивации человека для решения поставленной перед ним задачи в присутствии других людей (эффект связан с усилением доминантных реакций в присутствии других).

Факторы, которые способствуют фасилитации (по Д. Майерсу):

• количество окружающих людей. Воздействие других возрастает с увеличением их количества. Человек гораздо сильнее возбуждается в окружении большого количества людей;

• взаимоотношения симпатии или антипатии внутри группы;

• значимость окружающих людей для человека;

• степень пространственной близости между людьми. Социальное возбуждение тем сильнее, чем теснее друг к другу располагаются люди.

2. Эффект групповой принадлежности (групповая сплочённость).

Состоит из трех компонентов — когнитивного, эмоционального и поведенческого — и регулирует поведение человека в группе.

Когнитивный компонент (человек осознаёт принадлежность к группе).

Эмоциональный (человек переживает свою принадлежность к группе в форме различных чувств — любви или ненависти, гордости или стыда).

Поведенческий компонент (человек реагирует на других людей с точки зрения принадлежности к другой группе).

3. Эффект Рингельмана (эффект оптимальной численности).

При увеличении количества членов в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу, т.е. члены группы становятся более социально ленивыми.

Оптимальное число сотрудников для групповой работы - 2-9 человек.

Причины социальной ленности являются:

• наличие индивидуальной ответственности за результаты своего труда. Чем выше ответственность, тем ниже социальная лень;

• групповая сплоченность и дружеские отношения. Люди в группах меньше бездельничают, если они друзья, а не чужие друг другу люди;

• численность группы. Чем больше численность группы, тем выше социальная лень;

• кросс-культурные различия. Члены коллективистических культур проявляют меньше социальной лени, чем члены индивидуалистических культур;

• гендерные различия. Женщины в меньшей степени проявляют социальную лень, чем мужчины.

4. Эффект «синергии».

Это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей группу и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, т. е. отвечает требованию 1+1>2.

5. Эффект группомыслия (эффект огрупплёния мышления).

Это способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько доминирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реальную оценку ситуации.

Дженис выделяет пять условий, которые способствуют группомыслию.

Первое — привлекательность членства в данной группе.

Второе условие — наличие властного, авторитарного лидера, директивно навязывающего свою точку зрения всей группе.

Третье условие — закрытость группы, ее самоизоляция.

Четвертое условие — решения группы не подвергаются внешней экспертизе.

Пятое условие — сильное групповое давление, обусловленное взаимовлиянием членов группы друг на друга.

Способы предотвращения огруппления мышления

1. Руководитель, формирующий политику группы, должен позволить каждому члену группы высказать критические оценки, стремясь к тому, чтобы высший приоритет в группе отдавался открытому обсуждению возражений и сомнений. Поощряя такие обсуждения, руководитель должен принимать критику своих собственных суждений, чтобы не позволять членам группы сглаживать существующие между ними разногласия и чтобы их стремление к согласию не препятствовало критическому мышлению.

2. В организации обязательно должно быть создано несколько независимых групп планирования и оценки политики, которые будут работать над той же проблемой, но под началом различных руководителей. Это предотвратит изоляцию сплоченной группы, принимающей решения.

3. До достижения окончательного консенсуса руководитель должен потребовать, чтобы каждый член группы время от времени обсуждал мнения группы с сотрудниками своего подразделения, а затем сообщал группе об их реакциях (при условии, что этим сотрудникам можно доверять, и они придерживаются тех же правил, что и группа, разрабатывающая политику).

6. Эффект конформизма.

Это изменения мнения, поведения, убеждений людей вследствие реального или воображаемого давления в группе.

Факторы, способствующие возникновению конформизма:

- внешние (состав группы: конформность повышается, если, во-первых, группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются значительными людьми для человека, в-третьих, члены группы принадлежат к одной социальной среде; численность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек; сплоченность: чем больше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами; статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им чаще подчиняются);

- личностные (самооценка, гендерные различия).

Степень конформизма возрастает, если задание сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность.