3. Проектирование системы управления адаптацией в ооо «Аэлита»

3.1. Процесс проектирования системы адаптации в организации ооо «Аэлита»

На ООО «Аэлита» практически отсутствует система адаптации сотрудников. Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и закрепленными в корпоративной культуре. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.

Сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов. При этом совершенно упускается проведение первоначальных информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им испытательного срока. На предприятии мало уделяют внимания вопросу адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению.

По окончании испытательного срока проводится оценка, а затем, в случае принятия решения о том, что сотрудник успешно прошел испытательный срок, непосредственный руководитель утверждает нового сотрудника в штат. На этом работа по адаптации сотрудника считается законченной.

3.2.Современное состояние проблемы проектирования системы адаптации.

На сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала. Но очень мало активных и прогрессивных компаний уделяет внимание адаптации персонала. По данным сайта www.hrm.ru, консалтинговая компания «АВЕНИР» провела среди посетителей своего сайта опрос на тему наличия в российских компаниях системы адаптации. Вопрос был сформулирован как «Существует ли в вашей компании система профессиональной адаптации для всех новых сотрудников?» Из 243 человек, принявших участие в голосовании, подавляющее большинство - 85,2% - ответили отрицательно и только 14,8% респондентов сказали, что да, такая система существует.

Пример был приведен с целью показать, что в российских компаниях совершенствование и применение системы адаптации не слишком хорошо развито, а это в свою очередь может сугубо отразиться на деятельности компании и на её дальнейшем продвижении.

Последнее время отделы по управлению персоналом все чаще и чаще стали говорить о создании механизмов удерживания ценных сотрудников в компании, но, тем не менее, очень редко можно услышать о том, что же делать с вновь приходящими кадрами. Считается, что если специалист проработал в компании 1 год и более, то он представляет ценность для компании. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать сбой в механизме работы самой компании. Но если специалист вновь прибывший, и не вписался в компанию в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно для компании, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого.

Этот взгляд весьма недальновиден и необоснован, поскольку, во-первых, теряется время на поиски нового специалиста, во-вторых, это психологически тяжело для команды сотрудников, в-третьих, это отражается на производительности. Все это говорит о безусловной важности системы адаптации. Тем не менее, понятие «адаптация персонала» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление, все большего числа компаний перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Но для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.